企业全员终止劳动合同是否属于规模性裁员，需分情况讨论：
若全员终止劳动合同是基于企业整体关闭、停业或重大经营调整等客观原因，且符合规模性裁员的法定条件，则可能被认定为规模性裁员。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十一条的规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。若企业全员终止劳动合同的情形符合上述规定中的任何一种，且裁减人员数量达到法定标准，则可能被认定为规模性裁员。
- 实际案例：例如，某企业因市场环境变化，经营严重困难，决定关闭部分业务部门，并终止与该部门全体员工的劳动合同。若该部门员工数量达到二十人以上，或虽不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，且企业已按照法定程序进行了说明、听取意见和报告等，则该行为可能被认定为规模性裁员。
若全员终止劳动合同并非基于上述客观原因，而是企业单方面决定或出于其他非法定原因，则可能不被认定为规模性裁员，但可能构成违法解除劳动合同。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条的规定，用人单位解除劳动合同需符合法定情形，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等，或劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作等。若企业无正当理由单方面终止与全体员工的劳动合同，则可能构成违法解除劳动合同。
- 实际风险：若企业被认定为违法解除劳动合同，则需承担相应的法律责任，如支付赔偿金、继续履行劳动合同等。赔偿金的标准通常为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
建议：
- 对于企业：在决定终止劳动合同前，应仔细评估是否符合规模性裁员的法定条件，并严格按照法定程序进行操作，以避免法律风险。若不符合规模性裁员条件，则应寻找其他合法合规的解除劳动合同的方式。
- 对于劳动者：若企业单方面终止劳动合同，且劳动者认为该行为违法，可以收集相关证据，如劳动合同、工资单、终止劳动合同通知书等，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
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