公司陆续裁员是否属于经济性裁员，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下从多个角度进行分析：

一、经济性裁员的定义与条件

经济性裁员，是指用人单位在经营过程中遇到严重困难，为改善生产经营状况而辞退部分劳动者的行为。根据《劳动合同法》的相关规定，经济性裁员需要满足以下条件：

1. 实体条件：用人单位需符合《劳动合同法》第四十一条第一款规定的情形，如依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的等。

2. 程序条件：用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以实施裁员。

二、陆续裁员与经济性裁员的关系

1. 如果陆续裁员符合经济性裁员的实体和程序条件：

   • 例如，公司因生产经营发生严重困难，需要裁减人员以改善经营状况，且按照法定程序进行了说明、听取意见和报告等，那么这种陆续裁员的行为就可以被认定为经济性裁员。

2. 如果陆续裁员不符合经济性裁员的实体或程序条件：

   • 例如，公司并未遇到严重困难，而是出于其他非经济原因（如调整人员结构、更换管理层等）进行裁员，或者虽然遇到了困难但未按照法定程序进行裁员，那么这种陆续裁员的行为就不能被认定为经济性裁员。此时，公司的裁员行为可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。

三、法律后果与建议

1. 如果认定为经济性裁员：

   • 用人单位需按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金给被裁减的劳动者。经济补偿金的标准按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2. 如果认定为违法解除劳动合同：

   • 用人单位需承担违法解除劳动合同的法律责任，包括支付赔偿金给劳动者。赔偿金的标准是经济补偿金的两倍。此外，劳动者还有权要求用人单位继续履行劳动合同或者恢复劳动关系。

建议：对于公司陆续裁员的情况，劳动者应首先了解公司裁员的原因和程序是否符合法律规定。如果认为公司的裁员行为违法或存在争议，可以及时向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。同时，如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。