公司在进行经济性裁员时，其合法性与违法性的界定主要基于是否严格遵守了《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。以下是对公司经济性裁员合法与违法的详细分析：

合法性分析

1. 实体条件

   • 法定情形：公司进行经济性裁员，必须基于法定的经营困难等情形。这些情形包括企业破产法规定的重整、生产经营发生严重困难、企业转产或重大技术革新导致劳动合同无法履行且经协商无法避免裁员，以及其他因客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情况。

   • 裁员人数比例：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才属于经济性裁员范畴。这是为了防止企业随意裁员，保障裁员的严肃性和合法性。

   • 补救措施：在裁员前，公司应尝试与劳动者协商，采取补救措施以避免裁员，如调整岗位、降低薪酬等。

2. 程序条件

   • 提前说明：公司需提前三十日向工会或全体职工详细说明裁员的原因、人数、时间、补偿方案等，并提供有关生产经营状况的资料。

   • 听取意见：公司应认真听取工会或职工的意见，并进行实质性的沟通和协商。工会或职工可以就裁员方案的合理性、补偿标准等问题提出意见和建议，公司应认真考虑并进行相应调整。

   • 报告方案：公司需制定裁减人员方案，包括被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，并报劳动行政部门备案或批准。若公司建立工会组织，裁员方案还需工会审议通过。

3. 经济补偿

   • 公司应按照《劳动合同法》规定，根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。具体计算方式需遵循相关法律法规，确保补偿的公平性和合理性。

违法性分析

1. 不符合法定情形

   • 若公司不存在上述法定的经营困难等情形，仅为了降低成本、追求更高利润等不合理原因进行裁员，则属于违法裁员。

2. 未履行法定程序

   • 公司未提前向工会或全体职工说明裁员情况；
   • 公司未听取工会或职工的意见，或虽听取但完全不予采纳；
   • 裁减人员方案未向劳动行政部门报告或备案。

3. 未依法支付经济补偿

   • 公司少算工作年限、压低工资标准计算补偿金额等，均属违法行为。这些行为将损害劳动者的合法权益，并可能引发法律纠纷。

结论与建议

公司在进行经济性裁员时，务必确保同时满足实体条件和程序条件，并依法支付经济补偿。如有任何疑问或不确定之处，建议咨询专业的法律顾问或律师，以确保裁员行为的合法性和合规性。同时，公司应积极与劳动者沟通协商，尽量通过调整岗位、降低薪酬等补救措施避免裁员，以维护劳动关系的和谐稳定。