结论前置：兼职是否享有三薪（即法定节假日的三倍工资），主要取决于其用工形式及是否在法定节假日工作，而非是否签订了劳动合同。具体来说，非全日制用工通常不享受三薪，而全日制用工在法定节假日工作时则有权要求支付三薪。
一、非全日制用工情况
定义与特点：
- 非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
- 这种用工形式下，双方可以订立口头协议，且任何一方都可以随时通知对方终止用工，无需支付经济补偿。
三薪问题：
- 非全日制用工通常不适用法定节假日三薪的规则。因为其工资结算主要按照小时计算，双方遵循意思自治原则来约定报酬，法律并未强制要求非全日制用工在法定节假日工作支付三薪。
二、全日制用工情况（即使未签订劳动合同）
劳动关系认定：
- 即使未签订书面劳动合同，如果兼职者的工作时间、工作内容等符合全日制用工的特征（如每天工作8小时，每周工作5天），则仍被视为全日制用工。
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，无论是否签订书面合同。
三薪权利：
- 全日制用工在法定节假日工作时，有权要求支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，即三薪。
- 这是根据《劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
维权途径：
- 若用人单位应支付三薪却未支付，劳动者可以先与单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
- 在没有签订劳动合同的情况下，证明劳动关系可能会更加困难。因此，建议劳动者保存好所有与工作相关的证据，如工作记录、考勤表、工资支付凭证、聊天记录、转账记录、工作照片或视频等，以证明双方存在劳动关系及加班事实。
三、建议与总结
- 对于兼职者来说，了解自己的用工形式及相应的权益非常重要。如果兼职属于非全日制用工，则通常不享受三薪；如果兼职实质构成全日制劳动关系，则有权在法定节假日要求支付三薪。
- 在遇到权益受损时，劳动者应依法维权，并尽可能收集证据以证明自己的劳动关系和加班事实。如果对于自己的用工形式或权益有疑问，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。