结论：兼职是否享有节假日三薪，主要取决于其用工形式及是否在法定节假日工作，与是否签订劳动合同无直接关系。一般来说，非全日制用工的兼职人员不享受法定节假日三倍工资，而构成事实劳动关系的兼职人员则有权要求支付三倍工资。
一、非全日制用工形式
定义与特点：
- 非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
- 这种用工形式下，双方可以订立口头协议，且任何一方都可以随时通知对方终止用工，无需支付经济补偿。
三倍工资问题：
- 非全日制用工通常不适用法定节假日三倍工资的规则。因为其工资结算主要按照小时计算，双方遵循意思自治原则来约定报酬。
- 法律依据：虽然《劳动合同法》等相关规定并未直接提及非全日制用工在法定节假日的工资支付标准，但根据非全日制用工的特点和工资结算方式，可以推断出其通常不享受三倍工资。部分地区可能有特殊规定，如应支付不低于最低工资标准的报酬，但并非三倍工资。
二、事实劳动关系
定义与特点：
- 事实劳动关系是指劳动者实际受用人单位管理、指挥和监督，遵守用人单位规章制度，提供较为长期、固定的劳动，但未签订书面劳动合同的用工关系。
- 在这种情况下，兼职人员虽然未签订劳动合同，但实质上与全日制用工劳动者享有同等的权利。
三倍工资权利：
- 根据《劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，构成事实劳动关系的兼职人员在法定节假日工作时，有权要求支付三倍工资。
- 法律依据：《劳动法》第四十四条明确规定了法定休假日安排劳动者工作的工资支付标准。
三、劳务关系
定义与特点：
- 劳务关系是指个人与个人或单位之间以完成某项工作为目的，由提供劳务者向接受劳务一方提供劳务，双方一般不存在管理与被管理的隶属关系。
- 在这种情况下，是否支付三薪主要看双方的约定。
三倍工资问题：
- 如果劳务合同中明确约定了在节假日工作有三薪，则接受劳务一方不支付就构成违约；如果合同中没有相关约定，则提供劳务者主张三薪可能缺乏依据。
- 法律依据：劳务关系受《民法典》等民事法律规范调整，报酬支付标准和方式由双方在劳务合同中协商确定。
四、建议与总结
对于兼职者：
- 在签订兼职合同时，应明确自己的用工性质（劳动关系还是劳务关系）、工作时间安排以及节假日工资待遇等关键条款，以确保自身权益得到保障。
- 如果构成事实劳动关系，应保留好相关工作证明材料，如工作记录、聊天记录及支付凭证等，以便在需要时通过法律途径维护自身合法权益。
对于用人单位：
- 应根据兼职者的实际情况和法律规定，合理确定节假日工资待遇，避免因违反法律法规而引发纠纷。
- 在与兼职者签订合同时，应明确约定节假日工作的工资待遇等条款，以减少潜在的法律风险。
总结：兼职是否享有节假日三薪，需根据具体的用工关系、合同约定以及地区规定来判断。在实际操作中，双方应明确各自的权利和义务，确保兼职活动的合法性和规范性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。