兼职在节假日是否有三薪，并非一概而论，而是取决于兼职人员与用人单位之间的法律关系及双方的具体约定。以下是对此问题的详细分析：

1. 非全日制用工形式

   • 法律适用：对于按小时计酬、在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的非全日制用工形式，兼职人员不受《劳动法》中关于法定节假日三倍工资规定的直接约束。
   • 报酬约定：非全日制用工的报酬标准主要依据双方约定，且支付周期最长不得超过十五日。节假日工作的报酬由双方协商确定，若协议中未约定三倍工资，则一般不享有该待遇。例如，如果兼职合同中明确约定节假日工作按正常小时工资支付，那么用人单位就无需支付三倍工资。

2. 劳务关系

   • 法律适用：如果兼职人员与用人单位建立的是劳务关系，则受《民法典》等民事法律规范调整。
   • 报酬支付：劳务报酬的支付标准和方式由双方在劳务合同中协商确定。节假日工作的报酬同样遵循这一原则，若无相关约定，则不享有三倍工资待遇。比如，兼职人员与用人单位在劳务合同中未提及节假日工资，那么用人单位就无需额外支付三倍工资。
   • 权益保护：虽然不享有法定三倍工资，但兼职人员仍应确保合同中的报酬条款公平合理，并在必要时通过法律途径维护自身权益。

3. 事实劳动关系

   • 法律地位：有些“兼职”实际上构成事实劳动关系，即劳动者实际受用人单位管理、指挥和监督，遵守用人单位规章制度，提供较为长期、固定的劳动。
   • 三倍工资：在此情况下，兼职人员享有与全日制用工劳动者同等的权利。在法定节假日安排工作时，用人单位应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。例如，如果兼职人员与用人单位构成事实劳动关系，且劳动合同中规定了日工资标准，那么在节假日工作时，用人单位就需按日工资标准的300%支付工资。

总结与建议：

• 兼职人员在签订合同时，应明确自己的用工性质（劳动关系还是劳务关系）、工作时间安排以及节假日工资待遇等关键条款，以确保自身权益得到保障。
• 用人单位也应遵守相关法律法规，根据兼职者的实际情况和法律规定，合理确定节假日工资待遇，避免因违反法律法规而引发纠纷。
• 若遇到权益受损的情况，兼职人员应及时向我咨询，以便通过法律途径维护自身合法权益。

在实际操作中，双方应明确各自的权利和义务，确保兼职活动的合法性和规范性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我提问。