结论：暑假工在未签合同的情况下，节假日是否享有三倍工资，需根据具体情况判断，但原则上若构成劳动关系，应享受法定节假日三倍工资的待遇。以下从不同角度详细分析：

一、法律关系认定是关键

1. 若构成劳动关系
   根据《劳动法》第四十四条，法定节假日安排劳动者工作的，用人单位需支付不低于工资300%的工资报酬。即使未签订书面劳动合同，只要实际存在劳动关系（如接受管理、提供劳动、获取报酬），暑假工仍享有该权利。
   示例：小张在餐厅做暑假工，虽未签合同，但每天按时上班、服从排班，餐厅按月支付工资。此时小张与餐厅构成劳动关系，法定节假日工作应获三倍工资。

2. 若构成劳务关系
   若暑假工以“临时工”名义提供服务，双方约定按日或按次结算报酬，且不接受用人单位的考勤、制度管理，则可能被认定为劳务关系。此时不适用《劳动法》，而是依据《民法典》中关于劳务合同的规定，法定节假日工资需按双方约定执行，若无约定则无法主张三倍工资。
   示例：小李通过朋友介绍，临时帮某公司发传单3天，按天结算报酬，双方未约定节假日工资。此时小李与公司为劳务关系，无法要求三倍工资。

二、未签合同的影响与应对

1. 未签合同不影响劳动关系认定
   根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应签订书面合同，但未签不影响劳动关系成立。暑假工可通过工资支付记录、考勤表、工作证、同事证言等证据证明劳动关系。

2. 维权途径

   • 协商：与用人单位沟通，要求补发节假日工资差额。
     
   • 投诉：向当地劳动监察大队举报，由行政部门责令用人单位支付。
     
   • 仲裁/诉讼：若协商、投诉无果，可申请劳动仲裁（需在劳动关系终止后1年内提出），对仲裁结果不服可向法院起诉。

三、特殊情形提示

1. 学生兼职的特殊性
   若暑假工为在校学生，根据原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第十二条，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，与用人单位未建立劳动关系。此时节假日工资需按双方约定执行。
   但需注意：若学生以“就业”为目的，与用人单位形成稳定的管理与被管理关系，仍可能被认定为劳动关系。

2. 地方性规定
   部分地区（如广东、江苏）对暑假工权益有更详细的规定，建议结合当地政策进一步确认。

四、建议

1. 保留证据：无论是否签合同，务必保存工资支付记录、工作安排通知、考勤记录等证据，以备维权之需。
   
2. 明确约定：入职前与用人单位书面约定工作内容、报酬、工作时间等条款，避免纠纷。
   
3. 及时维权：若发现权益受损，应在法定时效内（通常1年）主张权利。

如有进一步疑问或需具体指导，可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细方案。