针对工资欠薪不发是否需要先书面通知的问题，结论前置如下：
从法律程序角度，书面通知并非强制前置程序：根据《中华人民共和国劳动法》及《工资支付暂行规定》，用人单位未按时足额支付工资的，劳动者有权向劳动行政部门投诉，或依法申请劳动仲裁、提起诉讼。法律并未明确规定劳动者在维权前必须向用人单位发出书面催告通知。但实践中，书面通知可作为证据，证明劳动者已履行催告义务，增强维权主张的说服力。
从实务操作角度，书面通知具有多重优势：
- 固定证据：书面通知可明确记载欠薪金额、欠薪期间、催告时间等关键信息，避免口头催告无据可查的风险。
- 倒逼履行：部分用人单位在收到书面催告后，可能因担心法律后果而主动补发工资，从而降低维权成本。
- 程序衔接：若后续需申请劳动仲裁或提起诉讼，书面通知可作为“已催告”的证据，证明劳动者已履行前置程序（尽管法律未强制要求）。
法律建议与操作要点：
若选择书面通知，需注意以下要点：
- 形式要求：建议通过EMS邮寄（留存邮寄凭证）或当面送达（要求签收），避免使用微信、短信等易篡改的电子方式。
- 内容要素：需明确用人单位名称、劳动者姓名、欠薪金额、欠薪期间、催告期限（如“请于3日内支付”）及法律后果（如“逾期将依法维权”）。
- 留存证据：邮寄凭证、签收记录、通知文本复印件等需妥善保存，以备后续维权使用。
若不选择书面通知，可直接采取以下措施：
- 向劳动行政部门投诉：携带身份证、劳动合同、工资条等证据，向用人单位所在地的劳动监察大队投诉，要求责令限期支付。
- 申请劳动仲裁：若投诉无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张欠薪及可能的经济补偿金（如用人单位存在恶意拖欠）。
- 提起诉讼：对仲裁裁决不服的，可向法院提起诉讼。
可能的法律后果：
- 用人单位责任：若经查实存在欠薪行为，用人单位需补发工资，并可能面临劳动行政部门处罚（如罚款）、支付经济补偿金（如劳动者以此为由解除合同）等法律后果。
- 劳动者风险：若未留存欠薪证据（如工资条、考勤记录等），或未履行合理催告程序（尽管非强制），可能在维权时面临举证困难。
总结与建议：
书面通知并非法律强制要求的前置程序，但具有固定证据、倒逼履行等实务优势。建议劳动者在维权前，根据自身情况选择是否发出书面通知。若选择发出，需严格遵循形式与内容要求；若不选择，可直接向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。无论采取何种方式，均需妥善留存证据，以保障维权成功。如有进一步疑问，可直接向我咨询。