结论前置：岗位变动若仅通过口头或电话通知，未采用书面形式，从员工后续维权的角度来看，通常是不利的。但具体影响还需结合实际情况及法律规定进行综合分析。
一、法律对岗位变动的规定
根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。然而，变更劳动合同应当采用书面形式。这一规定旨在确保双方权益的明确性和可追溯性，避免因口头变更而引发的争议。
二、口头通知岗位变动的法律风险
证据缺失：口头通知缺乏书面证据，一旦发生争议，员工难以证明用人单位确实进行了岗位变动。这可能导致员工在维权过程中处于不利地位。
维权难度增加：在没有书面证据的情况下，员工需要依赖其他间接证据（如同事证言、工作记录等）来证明岗位变动的事实。这些证据的收集和证明难度较大，可能影响维权的成功率和效率。
用人单位可能否认：用人单位可能否认口头通知的存在或内容，从而拒绝承担相应的法律责任。这进一步增加了员工维权的难度。
三、员工应对策略
要求书面确认：在接到口头或电话通知后，员工应尽快要求用人单位出具书面确认文件，明确岗位变动的具体内容、生效时间等关键信息。
保留相关证据：即使没有书面确认，员工也应尽量保留与岗位变动相关的证据，如工作记录、同事证言、电子邮件等。这些证据可能在后续维权过程中发挥重要作用。
及时咨询专业律师：若员工对岗位变动存在疑虑或认为自身权益受到侵害，应及时咨询专业律师，了解自身权益和维权途径。律师可以根据具体情况提供法律建议和帮助。
四、特殊情况下的考虑
尽管书面形式是变更劳动合同的法定要求，但在某些特殊情况下（如紧急情况、双方长期合作且信任度高），口头通知可能被视为有效。然而，这种有效性通常依赖于双方的共识和后续行为。若发生争议，员工仍需承担证明口头通知存在及内容的举证责任。
作为赵文龙律师，我建议员工在面对岗位变动时，务必要求用人单位出具书面确认文件。若已接到口头或电话通知且未获得书面确认，员工应尽快采取措施保留相关证据，并咨询专业律师以了解自身权益和维权途径。有问题可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供法律建议和帮助。