若用工单位在约定用工后，劳动者实际到岗前又决定不用该劳动者，用工单位可能需要承担以下赔偿责任：

1. 缔约过失责任：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，当事人在订立合同过程中，因违背诚实信用原则给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任，即缔约过失责任。
   • 应用场景：在用工单位与劳动者达成用工意向并约定用工后，若用工单位无正当理由单方面取消用工，可能被视为违背了诚实信用原则，从而需承担缔约过失责任。
   • 赔偿内容：通常包括劳动者因信赖用工单位而产生的合理费用，如交通费、住宿费、体检费等直接损失，以及可能因错过其他就业机会而产生的间接损失（具体赔偿范围需根据实际情况和法院判断确定）。

2. 若已签订劳动合同后的责任：

   • 法律依据：若双方已签订书面劳动合同，用工单位无故解除劳动合同的，则需根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定承担法律责任。
   • 应用场景：虽然劳动者尚未实际到岗，但劳动合同已生效，用工单位单方面解除合同可能构成违法解除。
   • 赔偿内容：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条和第八十七条，用工单位需支付劳动者经济补偿金，标准通常为劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若用工单位违法解除，则需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。不过，在此场景下，由于劳动者未实际提供劳动，经济补偿的计算可能基于双方约定的工资标准或当地最低工资标准等，具体需根据实际情况和法院判断确定。

建议与后续行动：

• 保留证据：劳动者应保留与用工单位沟通的所有记录，包括但不限于邮件、短信、微信聊天记录等，以证明用工单位曾作出用工承诺后又反悔的事实。
• 协商解决：首先尝试与用工单位协商解决，看是否能达成和解或获得一定的补偿。
• 法律途径：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，甚至通过诉讼途径维护自己的合法权益。

注意事项：

• 每个案件的具体情况可能有所不同，赔偿范围和标准也会因地区、案件细节等因素而有所差异。
• 劳动者在维护自己权益时，应咨询专业律师，以确保自己的诉求得到合理、合法的支持。

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