对于5级工伤职工未上班且旷工的情况，用人单位不能随意单方面解除劳动合同，但在特定条件下可依法解除，仲裁裁决会依据具体情况判定用人单位解除行为是否合法。以下从不同角度进行分析：
一、5级工伤职工的劳动关系保留与特殊保护
根据《工伤保险条例》第三十六条，职工因工致残被鉴定为5级伤残的，享受一系列工伤待遇，并保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。这体现了对工伤职工权益的特殊保护，确保其在受伤后能有基本的生活和工作依靠。因此，一般情况下，用人单位不得因工伤原因解除与工伤职工的劳动关系。
二、旷工与用人单位解除劳动合同的法律依据
尽管5级工伤职工享有特殊保护，但若其旷工行为达到严重违反用人单位规章制度的标准，用人单位在遵守法定程序和确保规章制度合法性的前提下，可以依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。具体来说：
规章制度合法性：用人单位需有依法制定的规章制度，且该规章制度对旷工达到何种程度属于严重违纪作出明确规定，并通过民主程序制定，向劳动者公示告知。
旷工事实证据：用人单位需有充分证据证明职工旷工的具体事实、时间、次数等。
解除程序合法性：用人单位在作出解除决定前，应确保相关程序的合法性，包括但不限于调查取证、听取职工陈述申辩、通知工会等。若未按照《劳动合同法》第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
三、仲裁裁决的考量因素
若用人单位以旷工为由解除与5级工伤职工的劳动合同，并引发劳动争议，仲裁机构在裁决时会综合考虑以下因素：
规章制度的有效性：仲裁机构会审查用人单位的规章制度是否合法有效，是否对旷工行为作出了明确规定，并是否通过民主程序制定且向劳动者公示告知。
旷工事实的认定：仲裁机构会审查用人单位提供的证据是否充分，能否证明职工旷工的具体事实、时间、次数等。
解除程序的合法性：仲裁机构会审查用人单位在作出解除决定前是否履行了相关程序，如调查取证、听取职工陈述申辩、通知工会等。
工伤职工的特殊情况：仲裁机构会考虑工伤职工在医疗期内或停工留薪期内的特殊情况，此期间的“旷工”行为可能不应被视为违反劳动纪律。
四、违法解除的后果与赔偿计算
若用人单位违法解除与5级工伤职工的劳动合同，职工有权要求：
继续履行劳动合同：要求用人单位继续履行劳动合同，恢复其工作岗位。
支付违法解除劳动合同的赔偿金：赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
举例说明：假设某5级工伤职工在用人单位工作满5年，月工资为8000元（未超过当地上年度职工月平均工资三倍），用人单位违法解除与其的劳动合同。则该职工有权要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，计算方式为：经济补偿（5年×8000元/年=40000元）×2=80000元。
综上所述，对于5级工伤职工未上班且旷工的情况，用人单位不能随意单方面解除劳动合同。但在职工旷工行为达到严重违反规章制度的标准，且用人单位遵守法定程序和确保规章制度合法性的前提下，可以依法解除。仲裁机构在裁决时会综合考虑多种因素，判定用人单位解除行为是否合法。若有问题，可以直接向我咨询。