核心结论：若原签订的第三方合同到期，单位不给休产假，劳动者有权要求单位承担相应赔偿责任，具体赔偿方式需根据实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 合同到期与产假权利的关系
   根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假（含产前假15天），这是法定权利，不因劳动合同到期而丧失。即使合同到期，若女职工处于孕期、产期或哺乳期，用人单位不得终止合同，而应顺延至相应情形消失。因此，单位以合同到期为由拒绝安排产假属于违法行为。

2. 赔偿责任的认定

   • 若单位强行终止合同：需支付违法解除劳动合同的赔偿金（按经济补偿标准的2倍计算，即工作年限×月工资×2），同时仍需安排产假或支付产假工资。
     
   • 若单位未安排产假但未终止合同：需补发产假期间的工资（按原工资标准支付），并可能面临劳动行政部门责令改正的处罚。
     
   • 若因未休产假导致损失（如医疗费、生育津贴等）：可要求单位赔偿实际损失。

3. 维权途径

   • 协商：与单位沟通，要求按法律规定执行。
     
   • 投诉：向当地劳动监察大队举报，要求查处违法行为。
     
   • 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁或提起诉讼，主张产假工资、赔偿金等权益。

建议：

1. 保留劳动合同、工资记录、怀孕证明等证据；
   
2. 书面要求单位安排产假并支付工资；
   
3. 若单位拒绝，及时通过劳动仲裁或诉讼维权。
   

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