结论前置：女生满50岁单位终止劳动合同的合法性，需根据女工是否享受基本养老保险待遇、劳动合同中的约定以及是否存在其他法定情形来综合判断，不能简单地以年龄作为唯一标准。

详细分析：

1. 达到法定退休年龄且享受养老保险待遇的情况：

   • 如果女工年满50岁且已经开始依法享受基本养老保险待遇，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同可以自动终止，单位无需支付经济补偿。例如，一位女工在50岁时顺利办理了退休手续，并开始按月领取养老金，此时单位终止劳动合同是合法的。

2. 达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的情况：

   • 若女工虽达到50岁但因社保缴纳年限不足等原因无法享受基本养老保险待遇，单位不能仅以年龄为由终止劳动合同。否则，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，单位需按经济补偿标准的二倍向女工支付赔偿金。经济补偿的计算标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，一位女工在50岁时因社保缴纳年限不足无法享受养老金，单位此时终止劳动合同，则需支付赔偿金。

3. 存在其他法定保护情形的情况：

   • 如女工在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，单位不得依据特定条款解除劳动合同。若单位违反此规定终止劳动合同，同样需承担法律责任，即按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

4. 劳动合同中有明确约定的情况：

   • 如果劳动合同中有明确的关于在女工达到退休年龄时终止劳动合同的约定，且这个约定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以按照约定来终止劳动合同。但这种情况较为少见，且需确保约定的合法性和合理性。

5. 女工的权益保护与维权途径：

   • 面对单位不合理终止劳动合同的情况，女工应首先与单位进行协商沟通，要求合理解释和解决方案。
   • 协商不成时，女工可以向当地劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不服的，还可以向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

总结与建议： 在处理女生满50岁单位终止劳动合同的问题时，应综合考虑多个因素，包括女工是否享受基本养老保险待遇、劳动合同的具体内容以及是否存在其他法定保护情形。确保在遵守法律法规的前提下，妥善保护女工的合法权益。如果女工遇到此类问题，建议及时咨询并向我提问，以便获取更具体的法律建议和帮助。