部门缩减架构调整导致的降职降薪是否合法，需分情况讨论：
若调整合法且合理，降职降薪可能被视为合法：
- 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在符合法律规定和劳动合同约定的前提下，有权根据生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬。若部门缩减架构调整是基于公司经营策略的调整，且调整过程合法、合理，未违反劳动合同的约定，也未损害员工的合法权益，那么降职降薪可能被视为合法。
- 具体情形：例如，公司因市场变化或业务转型需要，对部门架构进行优化，将某些岗位合并或撤销，同时为员工提供新的工作岗位和相应的薪酬。若员工同意接受新的工作岗位和薪酬，且新的工作岗位和薪酬与员工的技能、经验相匹配，那么这种调整就是合法的。
若调整缺乏合法依据或不合理，降职降薪则可能被视为违法：
- 法律依据：同样根据《劳动合同法》，用人单位不得随意降低员工的薪酬或变更员工的工作岗位，除非有合法的理由和程序。若部门缩减架构调整缺乏合法依据，如仅因个人偏见或恶意打压而调整员工的工作岗位和薪酬，或者调整过程未遵循法定程序，如未与员工协商一致、未提前通知等，那么降职降薪就可能被视为违法。
- 具体情形：例如，公司因某个员工与上级关系不和，而借部门缩减架构调整之名，将该员工降职降薪。或者，公司在未与员工协商一致的情况下，单方面决定调整员工的工作岗位和薪酬。这些情形都可能构成违法。
法律建议：
- 对于员工：若遇到部门缩减架构调整导致的降职降薪，首先应查看劳动合同中关于工作岗位和薪酬的约定，以及公司是否有合法的调整依据和程序。若认为调整不合法或不合理，可以与公司进行协商，要求恢复原工作岗位和薪酬。若协商无果，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 对于公司：在进行部门缩减架构调整时，应确保调整过程合法、合理，遵循法定程序，与员工进行充分协商，并尽量减少对员工的影响。若必须调整员工的工作岗位和薪酬，应提前与员工沟通，并给予合理的补偿。
可能后果：
- 若调整合法：员工应接受新的工作岗位和薪酬，否则可能构成违约，需要承担相应的法律责任。
- 若调整违法：员工有权要求公司恢复原工作岗位和薪酬，并可能获得相应的经济补偿。同时，公司也可能面临劳动行政部门的处罚。
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