结论前置：若公司未造成实际损失却将绩效清零，需分情况处理，具体如下：

1. 若公司制度明确规定绩效清零条件，且制度合法

若公司《绩效考核制度》中明确规定“未完成特定目标则绩效清零”，且该制度已通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定、公示并告知员工，则公司行为可能合法。但需注意：

• 合理性审查：制度中“清零”条款是否显失公平（如目标设定过高、考核标准模糊）。若绩效清零导致员工收入低于当地最低工资标准，则违反《劳动法》第四十八条，员工可要求补足差额。
  
• 举证责任：公司需证明员工未达标的事实（如考核记录、数据等），否则可能被认定为违法。
  

建议：

• 要求公司出具书面考核依据及制度条款；
  
• 若制度未公示或未履行民主程序，可向劳动监察部门投诉（依据《劳动合同法》第四条）。
  

2. 若公司制度违法或未履行法定程序

若公司未制定合法绩效考核制度，或制度未公示、未经民主协商，则“绩效清零”属于违法行为。根据《劳动合同法》第三十八条，员工可主张：

• 补发绩效工资：要求公司按实际工作成果支付绩效；
  
• 解除合同并索赔：若公司行为导致被迫离职，可要求支付经济补偿金（N倍月工资）。
  

建议：

• 收集证据（如工资条、考核表、制度文件等）；
  
• 向劳动仲裁委申请仲裁，主张违法克扣工资及补偿金。
  

3. 若公司以“未造成损失”为由清零绩效

若公司主张“虽未造成损失，但绩效未达标”，需区分：

• 结果导向考核：若绩效与结果直接挂钩（如销售额），未达标则可能合法清零；
  
• 过程导向考核：若绩效与工作态度、过程相关，但公司未明确标准，则可能被认定为违法。
  

关键点：公司需证明考核标准与工作内容直接相关，且员工知晓并同意该标准。

行动建议

1. 书面沟通：向公司发送《异议函》，要求说明清零依据及制度条款；
   
2. 投诉或仲裁：若协商无果，向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
   
3. 保留证据：保存劳动合同、工资记录、考核通知等材料。
   

提示：绩效清零是否合法，核心在于公司制度是否合法、考核是否公平、证据是否充分。若需进一步分析，可直接向我提供具体细节（如制度内容、考核记录等），我将结合案例为您详细解答。