结论：公司以业绩不佳为由辞退员工是否合法，需结合具体证据和法律规定判断。若公司未履行法定程序或考核标准不合理，可能构成违法解除，员工可通过协商或法律途径维权。以下从合法性分析、员工应对策略、风险防范建议三个角度展开说明：
一、公司辞退行为的合法性分析
公司规章制度与劳动合同约定
- 业绩考核标准：若公司在规章制度或劳动合同中明确规定了业绩考核标准（如销售额、客户数量等），并提前告知员工（如通过入职培训、书面文件签字确认），则公司有权依据该标准解除劳动合同。
- 合理性审查：考核标准需具备合理性。例如，目标设定是否过高、市场环境是否发生重大变化（如行业衰退、政策调整）等。若标准过于苛刻或脱离实际（如要求员工在市场萎缩期完成翻倍业绩），可能被认定为违法解除。
法律底线
- 禁止性规定：根据《劳动合同法》第40条，若员工“不能胜任工作”，公司需先进行培训或调岗，仍不能胜任方可解除合同。直接以“无业绩”为由辞退，未履行培训或调岗程序，可能构成违法解除。
- 程序要求：公司需提前30日书面通知或支付代通知金（即“N+1”补偿中的“+1”部分），并依法支付经济补偿（N倍月工资，N为工作年限）。若未履行程序，员工可主张赔偿金（2N倍月工资）。
二、员工应对策略
证据收集
- 合同与制度：保留劳动合同、公司规章制度、绩效考核文件等，证明公司对业绩的要求及自身履约情况。
- 沟通记录：保存与上级的邮件、聊天记录，尤其是关于业绩目标的讨论或调整（如公司口头降低目标但未书面确认）。
- 工作成果：留存客户反馈、项目报告等，证明业绩不佳非个人原因（如市场环境、公司资源支持不足）。
协商谈判
- 主动沟通：与公司协商离职补偿方案，争取高于法定标准的赔偿（如N+1或更多）。
- 利用优势：若掌握公司违规证据（如未缴纳社保、拖欠工资、未提供劳动条件等），可在谈判中增加筹码，要求公司妥协。
法律途径
- 劳动仲裁：若协商未果，可向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除赔偿金（2N倍月工资）。
- 诉讼准备：对仲裁结果不服可提起诉讼，需提前整理证据链（如考核标准不合理、未培训调岗的证据），必要时聘请专业律师。
三、风险防范建议
对员工
- 定期留存工作成果记录（如邮件、报告、客户反馈），作为业绩证明。
- 关注公司制度更新，及时提出异议或保留意见（如认为考核标准不合理，可书面提出并要求公司答复）。
对公司
- 制定科学合理的考核制度，避免“一刀切”式管理（如区分市场因素和个人因素）。
- 解除合同时严格遵循法定程序（如培训、调岗、书面通知），降低法律风险。
四、实际案例参考
- 合法解除案例：某销售公司员工连续3个月未完成季度目标的60%，公司按制度培训后仍未改善，最终支付N+1补偿合法解除。
- 违法解除案例：某互联网公司因市场萎缩导致全员业绩下滑，单方面辞退多名员工，被法院判定需支付2N赔偿金。
总结：公司以“无业绩”为由辞退员工是否合法，需结合具体证据和法律规定判断。员工应冷静应对，通过协商或法律手段维护权益；公司则需规范管理，平衡经营需求与法律风险。若您有进一步问题或需要具体指导，可直接向我咨询。