核心前提：时薪制员工未出勤时，用人单位是否需支付工资及是否涉及赔偿，需结合劳动关系性质、未出勤原因及法律规定综合判断。以下是具体分析：

1. 因劳动者个人原因未出勤（如请假、旷工）

• 工资支付：时薪制员工按实际工作小时计酬，未出勤期间无工资。若请假未获批准或旷工，用人单位无需支付该时段工资。
• 赔偿问题：
  • 劳动者责任：若旷工导致用人单位损失（如订单延误、客户流失），用人单位可要求劳动者赔偿实际损失，但需举证损失与旷工的直接关联性。
  • 用人单位权利：可依据规章制度对旷工行为处罚（如扣减奖金、警告），但不得违反最低工资标准或强行要求劳动者支付违约金（除非符合法定情形）。

2. 因用人单位原因未安排工作（如停工、放假）

• 工资支付：
  • 非劳动者原因停工：根据《工资支付暂行规定》，用人单位应按劳动合同约定支付停工期间工资（通常不低于当地最低工资标准的80%）。
  • 例外情形：若停工超过一个工资支付周期，且劳动者未提供正常劳动，用人单位可按当地规定支付生活费（如最低工资的70%）。
• 赔偿问题：若用人单位未依法支付停工期间工资，劳动者可要求补发并主张经济补偿（如被迫解除劳动合同）。

3. 因不可抗力或第三方原因未出勤（如疫情、自然灾害）

• 工资支付：需结合地方政策判断。例如，疫情期间部分地区要求用人单位按正常工资支付隔离期工资，或协商调整薪酬。
• 赔偿问题：双方均无过错时，通常不涉及赔偿，但用人单位需遵守政府发布的临时性工资支付指引。

4. 未签订劳动合同或违法解除的情形

• 双倍工资差额：若未签订书面劳动合同，劳动者可主张自用工次月起至补签前每月双倍工资（最长11个月）。
• 违法解除赔偿：若用人单位以未出勤为由违法解除劳动合同，需支付赔偿金（2N倍经济补偿，N为工作年限）。

关键提醒：

• 证据留存：劳动者应保存考勤记录、工资条、沟通记录等证据；用人单位需完善规章制度并公示。
• 地域差异：部分地区对停工工资、生活费标准有特殊规定（如上海、广东），需以当地政策为准。
• 协商优先：争议发生时，建议双方先协商解决，避免仲裁/诉讼成本。

如有具体案例或地方政策疑问，可直接向我提问，我将结合细节进一步分析。