减少工资以绩效工资为由，若未明确约定或未按规定考核，则可能被认定为未足额发放工资。针对这一问题，我们可以从以下几个方面进行分析：

一. 绩效工资的性质与约定

1. 绩效工资的定义：绩效工资通常是基于员工的工作绩效来确定的，它与企业或组织的绩效考核制度紧密相关。
2. 明确约定：如果劳动合同或相关规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、考核标准及比例，且这些规定不违反法律法规，那么企业可以依据这些规定来发放绩效工资。

二. 未足额发放工资的认定

1. 未明确约定的情况：如果劳动合同或规章制度中未对绩效工资进行明确约定，或者约定不明确，导致员工无法明确了解自己的绩效工资如何计算，那么企业单方面减少工资并以绩效工资为由，很可能被认定为未足额发放工资。
2. 未按规定考核的情况：即使劳动合同或规章制度中规定了绩效工资，但如果企业未按照规定的考核标准或程序进行考核，或者考核过程不透明、不公平，那么依据这样的考核结果来减少工资，同样可能被认定为未足额发放工资。

三. 法律法规的支撑

1. 《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
2. 《工资支付暂行规定》第十五条：用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。从上述规定可以看出，除非有法定事由，否则用人单位不得克扣劳动者工资。

综上所述，如果企业以减少工资为绩效工资为由，但未明确约定或未按规定考核，那么这种行为很可能被认定为未足额发放工资，从而违反法律法规。我的观点是，企业在实施绩效工资制度时，应确保制度的合法性、透明性和公平性，避免引发劳动争议。如有进一步需要，您可以继续咨询我。