绩效的一部分作为年终奖，在符合一定条件下，是算作工资未足额发放的情况的，但具体需分情况讨论：

1. 有明确约定的情况：

   • 法律依据与解释：若用人单位与劳动者在劳动合同、员工手册或规章制度等文件中，明确约定了年终奖的发放条件、标准及方式，且约定年终奖中包含绩效的一部分，那么用人单位应当按照约定发放。如果用人单位未按照约定发放，即视为工资未足额发放，劳动者有权通过劳动争议仲裁或诉讼途径维护自身权益。
   • 实例说明：假设劳动合同中明确规定，年终奖为月薪的2倍，其中1倍为基础奖金，另1倍为绩效奖金，根据年度绩效考核结果发放。若用人单位未发放或未足额发放这部分绩效奖金，则构成工资未足额发放。

2. 无明确约定但存在惯例的情况：

   • 法律依据与解释：若双方未就年终奖进行明确约定，但用人单位历史上存在发放年终奖的惯例，且该惯例中包含了绩效的一部分作为年终奖的组成部分，同时劳动者能提供相关证据（如历年奖金发放记录、银行工资流水、绩效考核结果等）证明这一点，那么根据诚实信用原则和公平合理原则，用人单位应继续按照惯例发放包含绩效部分的年终奖。此时，若用人单位无故取消或减少这部分年终奖的发放，且未提供正当合理的理由，则可能构成工资未足额发放。
   • 实例说明：假设某公司过去几年一直按照员工年度绩效考核结果发放年终奖，且年终奖中包含了绩效的一部分。今年公司突然取消了这部分绩效奖金的发放，且未给出合理理由，那么员工可以主张公司未足额发放工资。

3. 无明确约定且无惯例的情况：

   • 法律解释：若双方未就年终奖进行明确约定，且用人单位历史上也不存在发放年终奖的惯例，那么用人单位有权自主决定是否发放年终奖以及发放的标准和方式。在这种情况下，即使年终奖中包含了绩效的一部分，用人单位未发放也不构成工资未足额发放，因为这并不违反双方的约定或行业的惯例。
   • 建议：对于劳动者而言，为了避免此类纠纷，建议在入职时或年度考核前与用人单位明确年终奖的发放条件、标准及方式，并尽量将相关约定写入劳动合同或员工手册中。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果认为用人单位未足额发放工资（包括年终奖中的绩效部分），应首先与用人单位进行沟通协商，要求用人单位按照约定或惯例发放。如果协商无果，可以收集相关证据（如劳动合同、员工手册、历年奖金发放记录、银行工资流水、绩效考核结果等）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
• 对于用人单位而言，应严格遵守与劳动者之间的约定和行业的惯例，合理确定年终奖的发放条件、标准及方式，并确保按时足额发放。同时，建议用人单位在制定相关规章制度时明确年终奖的发放规则，以避免不必要的纠纷。

可能法律后果：

• 如果用人单位被认定未足额发放工资（包括年终奖中的绩效部分），可能需要承担补发工资、支付经济补偿金或赔偿金等法律责任。具体责任承担方式需根据劳动争议仲裁委员会或人民法院的裁决来确定。

希望以上分析能对你有所帮助。如果你有任何其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，欢迎直接向我咨询。