针对您提出的关于员工月休4天后再请假6天的薪资计算问题，我将结合公司规定、劳动合同及一般劳动法规来为您提供一个清晰、详细且有深度的解答。
一、关键影响因素
公司制度：
- 若公司允许员工使用调休、年假或其他带薪假来抵扣额外的休假天数，那么这些天数将不会视为缺勤，员工的薪资也就不会受到影响。
- 如果公司没有相关规定，或者员工没有足够的带薪假来抵扣，那么额外的休假天数通常会被视为事假或无薪假期，这将影响员工的薪资。
劳动合同约定：
- 劳动合同中如果明确规定了超出公休天数的处理方式（如按无薪处理），则按照合同约定执行。
- 如果合同中没有提及，那么需要参考公司的相关制度或通过与公司协商来解决。
法律要求：
- 根据《劳动法》，用人单位有权扣除事假期间的工资，但必须确保员工的月工资不低于当地最低工资标准。
二、工资计算方式
基于上述关键影响因素，我们可以将工资计算分为以下几种情况：
情况1：额外休假天数为无薪假期
- 公式：应发工资 = 月工资 ÷ 应出勤天数 × 实际出勤天数
- 示例：
- 假设员工的月工资为5000元，应出勤天数为26天（含4天公休），实际出勤天数为20天（公休4天后又请假6天）。
- 应发工资 = 5000 ÷ 26 × 20 ≈ 3846.15元
- 扣减金额 = 5000 ÷ 26 × 6 ≈ 1153.85元
情况2：额外休假天数用带薪假抵扣
- 如果员工有充足的年假、调休等带薪假来抵扣额外的休假天数，那么员工的薪资将不会受到影响，仍为5000元。
情况3：公司特殊政策
- 部分公司可能会设定“弹性休假”或“福利假”，在这种情况下，即使员工超出了公休天数，也不会扣减薪资。
三、注意事项
- 沟通确认：建议员工与HR或主管沟通确认额外休假的原因及公司处理规则。
- 证据留存：员工应保留好考勤记录、请假审批单等文件，以避免后续争议。
- 合规性检查：在扣除薪资时，公司必须确保员工的实发工资不低于当地最低工资标准。
四、总结
- 默认处理方式：如果公司没有特殊规定或带薪假抵扣政策，那么额外的休假天数通常会被视为无薪假期，并按照实际出勤天数来计算薪资。
- 例外情形：如果公司有带薪假抵扣政策或弹性休假制度，那么员工的薪资可能不会受到影响。
- 建议行动：员工应优先与公司沟通明确额外休假的性质，并保留好相关证据。如果存在争议，可以咨询劳动仲裁机构来维护自己的权益。