核心结论：员工签订协商解除合同后，在解除日前夕突然生病，是否影响解除协议的效力需分情况讨论，具体如下：

1. 若协商解除协议已明确约定解除日期，且无附加条件
   根据《劳动合同法》第三十六条，协商解除是双方真实意思表示，协议自签字盖章时成立并生效。即使员工在解除日前生病，协议原则上仍有效，劳动关系按约定日期终止。但需注意：

   • 若员工病情导致无法履行工作交接等附随义务，用人单位可要求延期交接，但不得以此拒绝支付经济补偿（如有约定）；
     
   • 若员工主张因生病导致“重大误解”或“显失公平”（如病情严重需长期治疗，解除后失去医疗保障），可依据《民法典》第一百四十七条、第一百五十一条申请撤销协议，但需在知道撤销事由之日起90日内提出，且举证难度较高。

2. 若协商解除协议中约定“以员工完成某项义务为生效条件”（如工作交接、返还财物等）
   根据《民法典》第一百五十八条，若员工因生病无法完成条件，协议未生效，劳动关系继续存续。此时：

   • 员工需及时通知用人单位并提供医疗证明；
     
   • 用人单位不得单方面解除合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）；
     
   • 双方可重新协商解除条件或延期履行。

3. 若员工生病符合《劳动合同法》第四十条“医疗期”情形（即员工在医疗期内，用人单位不得以非过错性理由解除合同）

   • 若协商解除协议签订时，员工尚未进入医疗期，或用人单位不知情，协议仍有效；
     
   • 若用人单位明知员工患病仍协商解除，可能被认定为“乘人之危”，员工可主张撤销协议；
     
   • 若员工在解除日前夕突发疾病且需进入医疗期，可与用人单位协商撤销或变更解除协议，例如延期至医疗期满后解除。

实务建议：

• 对员工：保留医疗证明，及时与用人单位沟通病情及影响，协商解决方案；若认为协议显失公平，可依法申请撤销。
  
• 对用人单位：审查协议条款是否完备（如是否约定生效条件），核实员工健康状况，避免因信息不对称引发纠纷。
  

如有具体协议条款或病情细节，可进一步向我咨询，我会结合案例为您分析风险点。