在解除劳动合同过程中，若员工生病，处理需遵循相关法律法规，确保员工权益不受侵害。

一. 核心处理原则

1. 医疗期保护：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。这意味着，一旦员工在解除劳动合同过程中生病，且处于医疗期内，用人单位必须暂停解除程序，直至医疗期结束。

2. 医疗期后的评估：医疗期满后，用人单位需评估员工是否能从事原工作或单位另行安排的工作。若能，则继续执行原解除程序；若不能，且单位已提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资，可依法解除劳动合同，并需支付经济补偿。

二. 具体处理流程

1. 核实医疗期：首先，用人单位需核实员工的医疗期，根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定医疗期的具体时长。

2. 暂停解除程序：在医疗期内，用人单位应暂停解除劳动合同的程序，包括但不限于停止发送解除通知、停止办理离职手续等。

3. 医疗期满评估：医疗期满后，用人单位需对员工进行工作能力评估。若员工能从事原工作或单位另行安排的工作，则继续执行原解除程序；若不能，则需按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。

4. 支付经济补偿：若因员工医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作而解除劳动合同，用人单位需按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。

三. 注意事项

• 保留证据：用人单位应妥善保留员工的医疗证明、病假记录等相关证据，以备不时之需。
• 合规操作：在处理此类情况时，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保操作合法合规，避免潜在的法律风险。

我建议：在处理解除劳动合同过程中员工生病的情况时，用人单位应秉持人文关怀，充分考虑员工的身体状况和权益。同时，也应严格遵循法律法规，确保解除程序的合法性和合规性。如有进一步需要，您可以继续咨询我。