事业单位因旷工解聘时，工龄的计算需分情况讨论，核心结论如下：
工龄计算的基本原则
根据《劳动合同法》及事业单位人事管理规定，工龄通常指劳动者在用人单位的连续工作年限。若因旷工被解聘，工龄计算至解聘决定生效之日，但需注意以下特殊情形：
连续旷工超15日或1年内累计旷工超30日：
若符合《事业单位人事管理条例》第十五条规定的解聘条件，单位可单方面解除聘用合同。此时工龄计算至单位正式作出解聘决定并送达劳动者之日（需保留书面送达证据）。
旷工期间是否计入工龄：
若旷工期间单位未正式解除合同（如仅停发工资但未办理解聘手续），则旷工期间仍可能被计入工龄；但若单位已明确通知解聘（如发出《解除聘用合同通知书》），则工龄计算至通知送达之日。
经济补偿或赔偿的关联性
因旷工解聘一般无经济补偿：
根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的（如长期旷工），单位解除合同无需支付经济补偿。因此，工龄长短在此情形下不影响补偿结果。
例外情形：
若单位规章制度或聘用合同中未明确旷工为解聘事由，或解聘程序违法（如未通知工会、未听取劳动者申辩），劳动者可能主张违法解除并要求赔偿。此时工龄将作为计算赔偿金（2N标准）的依据。
实务建议
对劳动者：
若对解聘决定有异议，应在收到决定后60日内申请人事争议仲裁，重点审查解聘程序是否合法、旷工事实是否成立。同时，保留工资记录、考勤表等证据以证明实际工龄。
对单位：
解聘前需确保：1）规章制度中明确旷工为解聘事由；2）旷工事实有充分证据（如考勤记录、书面警告）；3）解聘程序符合《事业单位人事管理条例》规定（如经领导班子集体讨论、通知工会等）。
提示：工龄计算可能因地区政策或单位内部规定存在差异，建议结合具体案情进一步分析。如有疑问，可直接向我提供更多细节（如解聘程序、规章制度内容等），我将为您定制解决方案。