事业单位以旷工辞退员工时，之前工龄的计算需分情况讨论，主要取决于辞退性质及是否符合连续工龄认定条件，具体分析如下：

1. 若辞退被认定为合法解除劳动合同
   根据《劳动合同法》及事业单位人事管理规定，员工因旷工被辞退属于过失性辞退（如连续旷工超过15日或累计旷工超过30日）。此时：

   • 工龄计算原则：若员工此前工龄已连续计算（如无中断或未被开除、除名等情形），则辞退前的工龄应连续计算至辞退日。
     
   • 例外情形：若员工曾因刑事犯罪被判处刑罚，或被开除、除名、自动离职等导致工龄中断，则中断前的工龄可能不予连续计算（需结合具体政策及地方规定）。

2. 若辞退被认定为违法解除劳动合同
   若员工主张辞退违法（如旷工事实不成立、程序违法等），可通过劳动仲裁或诉讼要求撤销辞退决定或主张赔偿。此时：

   • 工龄连续性：若最终认定辞退违法，员工恢复劳动关系或获得赔偿时，工龄应自入职日起连续计算，不受辞退影响。
     
   • 赔偿依据：根据《劳动合同法》第47条，经济补偿按工作年限计算，每满1年支付1个月工资（违法解除需支付2倍赔偿）。

3. 特殊情形：事业单位转制或改制
   若事业单位因改革（如转为企业）辞退员工，工龄计算需结合转制政策：

   • 转制前工龄：通常可连续计算为转制后企业的工龄，但需以转制文件或劳动合同约定为准。
     
   • 补偿标准：若转制导致劳动合同解除，补偿可能按转制前后的工龄合并计算（具体以地方政策为准）。

建议行动：

• 核实辞退依据（如考勤记录、处分决定等）是否合法；
  
• 查阅单位规章制度及地方人事政策，确认工龄计算规则；
  
• 若对辞退合法性存疑，可申请劳动仲裁或诉讼，主张工龄连续及相应权益。
  

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