结论：签了PIP（绩效改进计划）后因业绩不达标被辞退，员工是否能够获得补偿，需根据PIP的合法性、执行情况以及辞退的具体理由和程序来综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. PIP的合法性与合理性：

   • 合法性：PIP作为用人单位对员工绩效进行改进的一种管理手段，其本身并不违法。但关键在于PIP的制定和执行是否符合法律法规的规定，以及是否与劳动合同、公司规章制度等相一致。
   • 合理性：PIP的内容应当具体、明确，且具有可操作性。如果PIP的目标设定过高，明显超出员工的能力范围，或者缺乏必要的支持和资源，导致员工无法完成，那么这样的PIP可能被视为不合理。

2. 业绩不达标与辞退的关系：

   • 直接关联：如果员工在PIP期间确实未能达到既定的绩效目标，且这一目标设定是合理且合法的，那么用人单位以业绩不达标为由辞退员工，在程序上符合法律规定的情况下，可能不构成违法解除劳动合同。
   • 间接关联：然而，如果业绩不达标并非完全由员工个人原因造成，而是由于用人单位提供的资源不足、工作环境不佳或其他外部因素导致，那么用人单位在辞退员工时可能需要承担一定的责任。

3. 辞退程序与补偿：

   • 程序合法性：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时，应当遵循法定的程序，如提前通知、支付经济补偿等。如果用人单位未按照法定程序辞退员工，即使员工业绩不达标，也可能构成违法解除劳动合同。
   • 经济补偿：在合法解除劳动合同的情况下，如果员工在PIP期间或之前已经为公司服务了一定年限，且符合领取经济补偿的条件（如非因员工原因被辞退、劳动合同到期不续签等），那么员工有权要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算通常依据员工在公司的工作年限和月工资水平来确定。

4. 特殊情况下的补偿：

   • 违法解除：如果用人单位以业绩不达标为由违法解除劳动合同（如未提前通知、未支付经济补偿、辞退程序不合法等），员工有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金通常是经济补偿的两倍。
   • PIP的欺诈性：如果PIP的制定或执行过程中存在欺诈、胁迫等违法行为，导致员工在不知情或被迫的情况下接受PIP，并因此被辞退，员工也有权要求用人单位承担相应的法律责任。

建议：

• 如果您认为PIP的制定或执行过程中存在不合法或不合理之处，或者用人单位在辞退您时未遵循法定程序，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 在处理此类纠纷时，建议您收集并保留好相关证据，如PIP协议、工作记录、沟通邮件等，以便在需要时提供证明。

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