若公司以PIP（绩效改进计划）为由辞退员工，员工可主张的赔偿需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若PIP程序违法或缺乏合理性，员工可主张违法解除赔偿金（2N）

   • 程序违法情形：PIP需满足“客观、合理、透明”原则。若公司未明确改进目标、未提供必要资源支持、未定期评估进展，或直接以“未达标”为由辞退却未留存书面证据，可能被认定为程序违法。
     
   • 赔偿计算：按员工工作年限，每满1年支付2个月工资（N为工作年限，月工资为离职前12个月平均工资，含奖金、津贴等）。
     
   • 举证责任：员工需证明PIP程序存在瑕疵（如未签字确认计划、公司未履行辅导义务等），可通过邮件、会议记录等证据佐证。

2. 若PIP程序合法但员工未达标，公司仍需支付经济补偿金（N）

   • 合法性要件：PIP需经员工签字确认、目标可量化、公司已提供培训或资源支持，且最终评估结果有客观依据（如考核表、项目成果等）。
     
   • 补偿条件：公司需提前30日书面通知解除合同，或额外支付1个月工资（代通知金）。若未提前通知，员工可主张“N+1”补偿。
     
   • 例外情形：若员工存在严重失职、违纪等行为（如旷工、泄露机密），公司可依据《劳动合同法》第39条无偿解除合同，无需支付补偿。

3. 若公司以PIP掩盖裁员目的，员工可主张更高赔偿

   • 常见手段：公司未实际提供改进机会，或批量启动PIP针对特定部门/岗位，可能被认定为“变相裁员”。
     
   • 维权路径：员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司继续履行合同或支付赔偿金。若涉及群体性裁员，公司需提前30日向工会或全体职工说明情况，并报劳动行政部门备案，否则可能面临行政处罚。

行动建议：

• 立即收集证据：PIP计划书、考核记录、沟通邮件、工资条等；
  
• 书面要求公司出具解除通知，明确解除理由及依据；
  
• 若协商无果，在离职后1年内申请劳动仲裁，主张赔偿或补偿。
  

如有具体细节需进一步分析（如PIP条款、解除流程等），可直接向我咨询。