公交车驾驶员岗位采用劳务派遣方式，在符合法律规定的情况下是合法的，但需严格评估该岗位是否符合《劳动合同法》规定的临时性、辅助性或替代性特征。若不符合这些特征，则采用劳务派遣可能存在合法性问题。以下从多个角度进行详细分析：
一、劳务派遣的合法性基础
劳务派遣作为一种国家承认的合法用工形式，其合法性主要来源于《劳动合同法》。该法明确规定了劳务派遣单位、用工单位以及被派遣劳动者三方的权利和义务，为劳务派遣提供了坚实的法律基础。在这种用工形式下，派遣机构与用工单位形成劳务派遣关系，派遣机构与被派遣人员建立劳动关系，而被派遣人员与用工单位则形成劳务服务关系。
二、公交车驾驶员岗位劳务派遣的合规要点
劳务派遣单位资质合法：
- 劳务派遣单位必须依照公司法的有关规定设立，且注册资本不得少于二百万元。
- 劳务派遣单位还需向劳动行政部门依法申请行政许可，经许可后才能经营劳务派遣业务。
岗位符合“三性”要求：
- 劳务派遣一般应在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。对于公交车驾驶员岗位，需具体评估其是否满足这些要求。
- 临时性：若是在公交公司业务旺季、驾驶员因病或其他原因短期无法工作时临时使用劳务派遣驾驶员，可能符合临时性要求。但公交车驾驶员通常是公交公司的核心岗位，工作性质稳定且长期，因此一般不符合临时性的要求。
- 辅助性：若公交车驾驶员岗位作为非主营业务岗位的补充，可能符合辅助性要求。但这也需要根据具体情况进行评估。
- 替代性：若原驾驶员因故无法工作，且预计短期内无法恢复，使用劳务派遣驾驶员作为替代，可能符合替代性要求。
履行法定程序和义务：
- 劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。
- 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。
- 用工单位（公交公司）要执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬，并支付加班费、绩效奖金及提供与工作岗位相关的福利待遇等。
三、可能存在的不合法情形及后果
规避法律责任：
- 部分公交公司可能为了规避与劳动者签订无固定期限劳动合同或降低用工成本，而大量使用劳务派遣驾驶员作为长期、稳定的用工形式。这种行为违反了法律规定，因为劳务派遣应仅限于“三性”岗位。
- 后果：公交公司可能面临劳动行政部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，被派遣驾驶员也有权要求公交公司与其签订无固定期限劳动合同或承担其他法律责任。
侵害劳动者权益：
- 若劳务派遣单位或公交公司在实际操作中不按照法律规定为驾驶员缴纳社会保险、拖欠工资或不提供必要的劳动保护等，均属于违法行为，损害了驾驶员的合法权益。
- 后果：劳务派遣单位或公交公司可能面临劳动行政部门的处罚，包括罚款、责令补缴社会保险费、支付拖欠的工资及赔偿金等。同时，被侵害权益的驾驶员也有权通过法律途径维护自己的合法权益。
四、综合建议
公交公司在考虑采用劳务派遣方式时，应首先评估公交车驾驶员岗位是否符合“三性”要求，并确保劳务派遣单位和用工单位均履行了法定的程序和义务。同时，无论采用何种用工形式，都应确保劳动者的合法权益得到充分保障，避免任何形式的侵权行为发生。
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