机关公车驾驶员全部采用劳务派遣的方式，并不一定完全合法，需根据具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
法律背景与规定
根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。对于机关公车驾驶员这一岗位，其是否属于临时性、辅助性或者替代性岗位，是判断其能否全部采用劳务派遣方式的关键。
临时性岗位：通常指的是存续时间不超过六个月的岗位。如果机关公车驾驶员的岗位是长期存在的，且不是为了应对短期内的特殊需求而设立的，那么该岗位就不符合临时性岗位的特征。
辅助性岗位：指的是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。机关公车驾驶员的工作虽然重要，但通常不被视为机关的主营业务岗位，然而，是否将其视为辅助性岗位还需结合机关的具体业务和岗位设置来判断。如果机关公车驾驶员的工作是机关正常运转所必需的，且与其他主营业务岗位有紧密的关联，那么将其全部视为辅助性岗位可能并不合适。
替代性岗位：指的是因劳动者脱产学习、休假等原因无法工作，且需要其他劳动者替代工作的岗位。机关公车驾驶员的岗位如果并非因这种原因而需要替代，那么就不符合替代性岗位的特征。
实际操作与风险
全部采用劳务派遣的风险：如果机关公车驾驶员的岗位并不符合劳务派遣的适用条件，而机关却全部采用劳务派遣的方式，那么可能面临法律风险。一旦劳动者提出异议或投诉，机关可能需要承担相应的法律责任，包括支付经济补偿、赔偿金等。
劳务派遣与直接雇佣的比较：与直接雇佣相比，劳务派遣可能在一定程度上降低了机关的用工成本和管理难度。但是，劳务派遣也可能带来一些问题，如劳动者权益保护不足、劳动关系不稳定等。因此，机关在选择用工方式时，需要综合考虑各种因素，包括法律风险、用工成本、劳动者权益保护等。
建议与措施
对岗位性质进行评估：机关应对公车驾驶员的岗位性质进行评估，判断其是否符合劳务派遣的适用条件。如果不符合，应考虑采用直接雇佣或其他合适的用工方式。
完善劳务派遣协议：如果机关决定采用劳务派遣的方式，应与劳务派遣单位签订完善的劳务派遣协议，明确双方的权利和义务，以及劳动者的权益保护措施。
加强劳动者权益保护：无论采用何种用工方式，机关都应加强劳动者权益保护，确保劳动者的合法权益得到充分保障。这包括提供必要的劳动保护条件、支付合理的劳动报酬、保障劳动者的休息休假权利等。
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