用人单位将职工转到劳务派遣公司，在符合法律法规规定的情况下是合法的，但需严格遵循相关条件和程序。以下从多个角度为你详细分析：
合法性基础与条件
- 劳务派遣的适用范围：根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这意味着，并非所有岗位都适合采用劳务派遣的形式。例如，企业的一些核心业务岗位，通常就不适合通过劳务派遣来用工。
- 劳动合同关系：在劳务派遣中，劳动者与劳务派遣单位（即用人单位）签订劳动合同，建立劳动关系；而实际用工单位则与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位派遣劳动者到实际用工单位工作。比如，A公司（实际用工单位）与B劳务派遣公司签订协议，B公司派遣员工小李到A公司工作，小李与B公司签订劳动合同。
- 合法转移的条件：
- 协商一致：用人单位与劳动者之间应就转移事宜进行充分协商，并达成一致意见。这是保障劳动者知情权和选择权的重要前提。例如，企业不能单方面强制将员工转为劳务派遣，必须与员工沟通并取得其同意。
- 符合法定条件：转移后的工作岗位应符合劳务派遣的适用范围，即临时性、辅助性或替代性岗位。同时，应确保劳动者的权益不受损害，如工资待遇、社会保险等应不低于原标准。比如，员工原来在企业的正式岗位上每月工资5000元，转为劳务派遣后，工资不能低于这个标准。
- 办理相关手续：包括解除劳动合同、签订新的劳务派遣合同、办理社保转移等。这些手续的办理应遵循相关法律法规的规定，确保程序的合法性和有效性。
潜在风险与注意事项
- 规避法律责任的风险：如果用人单位以劳务派遣为名，行逃避劳动法律责任之实，如降低劳动报酬、不提供必要的劳动保护等，将可能面临法律制裁。例如，企业为了减少成本，将员工转为劳务派遣后，大幅降低工资，这就违反了法律规定，会受到相应的处罚。
- 劳动者权益受损的风险：在劳务派遣过程中，如果劳务派遣单位或实际用工单位未依法履行义务，可能导致劳动者的合法权益受到侵害。例如，同工不同酬、福利待遇差异等问题。假设在同一个工作岗位上，正式员工和劳务派遣员工做同样的工作，但劳务派遣员工的工资明显低于正式员工，这就侵犯了劳务派遣员工的同工同酬权利。
- 合规操作的重要性：用人单位在将职工转到劳务派遣公司时，必须严格遵守相关法律法规的规定，确保操作的合规性。否则，一旦引发劳动争议或纠纷，将可能承担不利的法律后果。比如，企业没有与员工协商一致就擅自将其转为劳务派遣，员工可以据此向劳动仲裁部门申请仲裁，企业可能会面临赔偿等责任。
特殊情况说明
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。这是为了防止用人单位通过自我派遣的方式来规避法律责任，损害劳动者的权益。例如，某企业自己成立了一个劳务派遣公司，然后将本企业的员工都转为这个劳务派遣公司派遣到本企业工作，这种行为是违法的。
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