每年签一次劳动合同本身并不违法，但可能存在以下法律风险和实务问题，需结合具体情况分析：

1. 无固定期限劳动合同的触发风险
   根据《劳动合同法》第十四条，连续订立二次固定期限劳动合同后，若劳动者提出续订且无过错，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。若企业每年续签一次，连续两次后（即第三年）劳动者有权要求签无固定期限合同，此时企业若拒绝可能构成违法终止，需支付赔偿金（2N）。
   例外情形：若劳动者主动要求签固定期限合同，或企业能证明劳动者存在《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定的情形（如严重违纪、不能胜任工作等），可避免触发无固定期限合同。

2. 续签流程瑕疵导致违法终止风险
   若企业未在合同到期前30日书面通知劳动者是否续签，或未在到期后及时办理终止/续签手续，可能被认定为“未及时续签”。根据《劳动合同法》第八十二条，自合同到期次日起，企业需支付双倍工资（最长11个月），直至补签合同或终止劳动关系。
   实务建议：企业应建立合同到期提醒机制，提前与劳动者沟通续签意向，并留存书面沟通记录（如邮件、签字确认单）。

3. 经济补偿金计算基数变化风险
   若企业每年续签后终止合同（如合同到期不续签），需支付经济补偿金（N）。但若劳动者工作年限因续签被“分段计算”（如每次续签后重新计算工龄），可能降低补偿基数。例如：劳动者工作5年，若合同未中断，补偿为5个月工资；若每年续签导致工龄“重置”，补偿可能仅按最后一年工资计算（需结合地方规定）。
   例外情形：若企业恶意通过续签规避补偿（如故意降低续签条件迫使劳动者不续签），可能被认定为违法终止，需支付赔偿金（2N）。

4. 劳动者主张“被迫离职”的风险
   若企业每年续签时变更合同条件（如降薪、调岗），劳动者可能以“未按照原条件续签”为由主张被迫离职，并要求支付经济补偿金（N）。根据《劳动合同法》第四十六条，企业降低条件导致劳动者不续签的，仍需支付补偿。
   实务建议：续签时合同条款应与原合同一致，或与劳动者协商一致后变更，并留存书面同意记录。

总结建议：

• 若企业希望保持用工灵活性，可每年续签，但需严格遵守续签流程（提前通知、书面确认），避免触发无固定期限合同或违法终止风险；
  
• 若企业希望稳定用工关系，可考虑直接签订无固定期限合同，减少续签成本和风险；
  
• 无论何种方式，均需保留合同文本、续签沟通记录等证据，以备争议时举证。
  

如有具体合同条款或续签场景需要分析，可进一步向我说明细节。