核心结论：员工口头提出离职但未办理离职手续，这种情况在法律上和实际操作中可能引发一系列问题，需分情况讨论其法律后果及应对措施。

1. 法律对离职形式的要求
   根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同（试用期提前三日）。口头离职在法律上不符合“书面形式”的强制性要求，因此若用人单位否认员工曾提出离职，员工可能面临举证困难。

   • 若员工能提供证据（如录音、聊天记录、同事证言等）证明其已明确表达离职意愿，法院可能认定离职成立；
     
   • 若无法举证，用人单位可能以“未收到书面通知”为由拒绝办理离职手续，甚至主张员工旷工或违约。

2. 未办理离职手续的法律风险

   • 对员工的风险：
     
     • 工资结算、经济补偿金（如有）可能被拖延；
       
     • 社保、公积金转移受阻，影响新单位入职；
       
     • 若未交接工作导致用人单位损失，可能被追责（《劳动合同法》第九十条）。
       
   • 对用人单位的风险：
     
     • 员工继续提供劳动的，需支付工资；
       
     • 若员工突然离职且未交接，用人单位可主张赔偿实际损失（如客户流失、项目中断等）。

3. 实务建议

   • 对员工：
     
     1. 立即补交书面离职申请（邮件、微信、纸质均可），保留送达证据；
        
     2. 主动与用人单位协商离职日期、工作交接、工资结算等事项，并留存沟通记录；
        
     3. 若用人单位拒绝办理手续，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
        
   • 对用人单位：
     
     1. 收到口头离职后，应要求员工补交书面申请，并明确离职日期；
        
     2. 及时安排工作交接，避免扩大损失；
        
     3. 若员工拒不配合，可依据规章制度处理（如按旷工解除合同），但需确保制度合法且已告知员工。

总结：口头离职虽不完美，但结合证据可能被认定有效；未办理手续对双方均有风险，建议通过书面沟通、协商或法律途径尽快解决。如有具体纠纷，可进一步向我描述细节，我会为您分析应对方案。