结论：劳务协议中约定每月2600元工资含高温费和节假日加班费，这一条款的合法性需结合具体情况分析，不一定完全合法。以下从不同角度为你详细解释：
一、从工资构成合法性角度分析
工资构成的基本原则：
- 根据《劳动法》及相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠。工资构成通常包括基本工资、奖金、津贴和补贴等。
高温费和节假日加班费的性质：
- 高温费：是用人单位为补偿劳动者在高温环境下工作而支付的额外费用，属于津贴的一种。根据相关规定，用人单位安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上）露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者支付高温津贴。
- 节假日加班费：是劳动者在法定节假日加班时，用人单位应支付的额外工资报酬。根据《劳动法》的规定，法定节假日加班的，用人单位应当按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资报酬。
将高温费和节假日加班费纳入基本工资的合法性：
- 如果劳务协议中明确约定每月2600元工资中包含高温费和节假日加班费，且这一约定不违反当地关于高温费和节假日加班费的最低标准或强制性规定，那么从合同自由的角度来看，这一约定可能是合法的。
- 然而，关键在于这种约定是否实质上降低了劳动者应得的高温费和节假日加班费标准。如果实际上劳动者应得的高温费和节假日加班费总和高于协议中约定的金额，或者协议中的约定违反了当地关于高温费和节假日加班费的强制性规定（如最低标准、支付条件等），则这种约定可能是违法的。
二、从劳动者权益保护角度分析
劳动者的知情权：
- 劳动者有权了解自己的工资构成和各项费用的具体金额。如果劳务协议中未明确说明高温费和节假日加班费的具体金额或计算方式，只是笼统地将其纳入基本工资中，这可能侵犯了劳动者的知情权。
劳动者的实际收益：
- 即使劳务协议中约定了每月2600元工资含高温费和节假日加班费，但如果实际上劳动者在高温环境下工作或节假日加班时并未获得相应的额外报酬，或者获得的报酬低于法定标准，那么这种约定显然是不合法的。
三、建议与措施
审查劳务协议：
- 仔细审查劳务协议中关于工资构成的条款，确保高温费和节假日加班费的约定符合当地法律法规的规定。
了解当地标准：
- 查询当地关于高温费和节假日加班费的最低标准或强制性规定，确保自己的权益不受侵害。
与用人单位沟通：
- 如果对劳务协议中的条款有疑问或不满，可以与用人单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案。
寻求法律援助：
- 如果认为自己的权益受到了侵害，可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
最后，劳务协议中约定每月2600元工资含高温费和节假日加班费的合法性并非绝对，而是取决于多种因素。如果你对此有疑问或担忧，建议直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。