核心结论：这种情况涉及多重法律关系，可能存在劳动关系归属争议、社保缴纳风险及合同违约风险，需根据实际用工情况、合同条款及法律规定综合处理。以下是具体分析：

1. 劳动关系归属：实际用工是关键

根据《劳动合同法》及《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系认定以“实际用工”为核心标准，而非仅看合同签订主体。若您在国企实际工作（接受国企管理、从事国企安排的工作内容、由国企支付劳动报酬等），即使与餐饮公司签订合同，仍可能被认定为与国企存在事实劳动关系。此时：

• 风险点：国企未签书面合同可能面临支付双倍工资（最多11个月）、补缴社保等责任；餐饮公司可能因“非真实用工”被认定为协助国企规避法律责任，需承担连带责任。
• 建议：收集能证明实际用工关系的证据（如工作证、考勤记录、工资流水、工作邮件、同事证言等），若希望确认与国企的劳动关系，可向劳动仲裁委申请仲裁，要求确认劳动关系并主张未签合同的双倍工资。

2. 与餐饮公司合同的效力：需区分合同类型

若您与餐饮公司签订的是劳动合同，但实际未在餐饮公司工作，该合同可能因“未实际履行”或“以合法形式掩盖非法目的”（如国企为规避用工责任而让员工与关联公司签合同）被认定无效或部分无效。此时：

• 风险点：餐饮公司可能以“员工未提供劳动”为由主张解除合同且不支付补偿；若合同中有违约金条款（如服务期、竞业限制），可能因合同无效而无法约束您。
• 建议：若希望解除与餐饮公司的合同，可主张合同未实际履行或无效，要求解除合同且无需支付违约金；若餐饮公司主张您违约，需结合合同条款及实际履行情况抗辩。

3. 社保缴纳风险：实际用工单位需承担责任

根据《社会保险法》，社保应由实际用工单位缴纳。若国企未为您缴纳社保，即使合同与餐饮公司签订，国企仍可能被要求补缴社保；餐饮公司若被认定为“协助规避社保”，也可能需承担连带责任。

• 建议：向当地社保部门投诉，要求实际用工单位（国企）补缴社保；若国企拒绝，可同步向劳动监察部门举报。

4. 操作建议：分步骤处理

1. 明确诉求：先确定您希望与哪家单位建立劳动关系（国企或餐饮公司），或是否希望解除所有合同关系。
2. 收集证据：重点收集能证明实际用工关系的证据（如前所述），以及与餐饮公司合同的履行情况证据（如是否收到餐饮公司工资、是否接受其管理等）。
3. 协商或仲裁：
   • 若希望与国企建立劳动关系：与国企协商补签合同、补缴社保；协商不成，申请劳动仲裁确认劳动关系并主张权益。
   • 若希望解除与餐饮公司的合同：与餐饮公司协商解除；协商不成，根据合同条款及实际履行情况，通过仲裁或诉讼主张合同无效或解除。
4. 注意时效：劳动争议仲裁时效为1年（自知道或应当知道权利被侵害之日起算），未签合同的双倍工资主张需在用工之日起1年内提出。

总结：您的情况需结合实际用工情况、合同条款及法律规定综合判断。建议优先收集证据，明确诉求后通过协商或法律途径解决。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。