核心结论：原单位是否需要支付补偿金，需根据离职限制的合法性、合理性及双方约定综合判断，具体分以下两种情况分析：

1. 若离职限制合法且基于法定保密义务或竞业限制协议
   根据《劳动合同法》第23条，若原单位与涉密人员签订了竞业限制协议（明确约定离职后不得进入竞争企业或外企），且该协议符合以下条件，则原单位需支付补偿金：

   • 范围合理：限制仅针对与原单位有竞争关系的外企或特定岗位；
     
   • 期限合法：竞业限制期限不超过2年；
     
   • 补偿标准：原单位需按月支付经济补偿（通常为离职前12个月平均工资的30%-50%，且不低于当地最低工资标准）。
     若原单位未支付补偿金，劳动者有权主张解除竞业限制协议，且无需承担违约责任（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第38条）。

2. 若离职限制缺乏法律依据或协议无效

   • 未签订竞业限制协议：原单位仅以“涉密人员”身份单方面要求限制就业，无法律依据，劳动者无需遵守，原单位也无支付补偿金的义务。
     
   • 协议内容违法：如限制期限超过2年、限制范围过广（如禁止进入所有外企而非竞争企业），或未约定补偿金，协议可能被认定无效，劳动者可拒绝履行且无需赔偿。
     
   • 单位未履行保密义务：若原单位未对涉密信息采取合理保护措施（如未签订保密协议、未明确保密范围），劳动者离职后不受就业限制，原单位无权要求补偿。

实务建议：

• 对劳动者：离职前核查是否签订竞业限制协议，若单位要求限制就业但未支付补偿，可书面催告并保留证据，必要时通过劳动仲裁主张权益。
  
• 对原单位：需在协议中明确补偿标准及支付方式，避免因条款瑕疵导致限制无效；同时应定期评估涉密人员范围，避免过度限制就业权引发纠纷。
  

如有具体协议文本或案件细节，可进一步提供信息以便针对性分析。