结论：在单位有劳动工时批文但合同中未明确勾选具体工时制度的情况下，工时制度的认定需结合实际情况、单位规章制度及法律规定来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 单位规章制度与批文内容：

   • 首先，应查看单位的规章制度或相关政策文件，看是否有明确规定在未勾选合同工时制度时，默认采用何种工时制度。
   • 同时，劳动工时批文是单位向劳动行政部门申请并获得批准的工时制度文件，它通常明确了单位可以实行的工时制度类型（如标准工时制、不定时工作制、综合计算工时工作制等）。如果批文中明确指出了单位应实行的工时制度，且该制度与单位规章制度不冲突，那么应优先遵循批文的规定。

2. 合同条款的补充解释：

   • 合同是双方意思表示一致的产物，如果合同中未明确勾选工时制度，但双方在实际履行过程中有明确的约定或行为表明双方认可的工时制度，那么这种约定或行为也可以作为认定工时制度的依据。
   • 例如，如果单位一直按照不定时工作制安排员工工作，且员工也一直按照此制度执行，没有提出异议，那么在这种情况下，可以认为双方实际上已经默认了不定时工作制。

3. 法律规定与默认规则：

   • 在缺乏明确合同约定和单位规章制度规定的情况下，应参照相关法律法规的规定。根据《劳动法》及相关规定，标准工时制是默认的工时制度，即每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。
   • 如果单位希望实行其他工时制度（如不定时工作制或综合计算工时工作制），必须依法获得劳动行政部门的批准，并在合同中明确约定或通过其他方式告知员工。

4. 实际操作建议：

   • 对于员工而言，如果合同中未明确勾选工时制度，且对实际实行的工时制度有疑问，应及时向单位人力资源部门或相关负责人咨询，并要求单位提供明确的书面说明或补充合同条款。
   • 对于单位而言，应完善合同管理制度，确保合同中明确勾选或约定工时制度，避免产生不必要的纠纷。同时，在实行特殊工时制度时，应依法获得批准，并确保员工的知情权和同意权。

后续行动建议：

• 如果您对单位实际实行的工时制度有疑问或不满，建议先与单位进行沟通协商，要求单位提供明确的工时制度说明或补充合同条款。
• 如果沟通无果或单位拒绝提供明确说明，您可以向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

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