公司制定各种考核扣钱制度本身并不一定犯法，但需要满足一系列条件，否则可能构成违法。以下从合法性、合理性以及法律后果三个角度进行详细分析：
一、合法性角度
法定程序与公示要求：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，公司在制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如考核扣钱制度）时，必须经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。此外，该制度还需进行公示或告知劳动者，确保他们知晓并理解相关规定。如果公司未遵循这些法定程序，那么其制定的考核扣钱制度可能因程序违法而无效。
扣款比例限制：
- 法律法规对用人单位扣除员工工资的比例有明确限制。一般来说，扣款金额不应超过员工当月工资的20%，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。如果公司扣款比例过高，超出了法定限制，那么这种扣钱行为就构成违法。
基于法律法规或劳动合同约定：
- 公司依据国家法律法规或与员工签订的劳动合同中的明确约定来进行考核扣钱，且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种扣钱行为是合法的。例如，如果劳动合同中明确规定了绩效考核不合格将扣除一定比例的奖金，且该比例在法定范围内，那么公司按照约定扣款就是合法的。
二、合理性角度
绩效考核与工资挂钩的方式：
- 绩效工资应该是基于员工的绩效考核结果进行分配的奖金部分，而不应与基本工资直接挂钩。如果公司因绩效考核而扣除了员工的基本工资，这可能构成克扣工资的行为，属于不合理。基本工资是员工劳动报酬的主要组成部分，公司无权随意扣除。
考核标准的明确性与公正性：
- 公司的考核制度应当公开、公平、公正，并且考核结果与员工工资挂钩的条款应当在劳动合同或公司规章制度中明确约定。考核标准应清晰、具体，让员工能够明确知道自己的行为是否符合要求。如果考核标准模糊不清或存在不公正、不合理的情况，公司以绩效考核为由扣减员工工资就可能构成违法或不合理。例如，如果考核标准过于主观或随意，导致员工无法准确预测自己的考核结果，那么这种考核制度就可能缺乏合理性。
三、法律后果与应对措施
劳动仲裁与诉讼：
- 如果员工认为公司的考核扣钱制度不合理或违法，他们有权向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。在仲裁过程中，员工需要提供充分证据证明公司的行为违反了法律法规或劳动合同约定。例如，员工可以提供工资条、考核制度、劳动合同等证据来支持自己的主张。
经济补偿与赔偿：
- 若公司确实存在违法行为（如未经法定程序制定考核制度、扣款比例过高、考核标准不明确或不合理等），劳动行政部门可责令其支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令支付赔偿金。员工在维权过程中应注意保留相关证据，以便在必要时提供证明。例如，员工可以保存与公司的沟通记录、考核制度文件等证据，以备不时之需。
建议：
- 对于公司而言，在制定考核扣钱制度时，应严格遵守法律法规的规定和劳动合同的约定，确保制度的合法性、合理性和公正性。同时，公司应加强与员工的沟通，确保员工了解并理解考核制度的内容和要求。
- 对于员工而言，在遭遇不合理或违法的考核扣钱行为时，应及时采取应对措施进行维权。他们可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，并提供充分证据证明公司的行为违反了法律法规或劳动合同约定。
如果您在制定或执行考核扣钱制度过程中遇到任何法律问题，或者需要进一步的法律指导，请随时向我咨询。