厂里考核扣钱是否违法，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、合法扣减工资的情形
规章制度合法且合理：
- 制定程序：厂里的考核制度需经过民主程序制定，比如与工会或职工代表协商确定，并向劳动者公示。这样的制度才具有合法性基础。
- 内容合理：考核标准应当明确、具体、可量化，并且与岗位职责紧密相关。例如，对于生产岗位的员工，可以设定产量、质量等考核指标。
- 扣减幅度：即使依据考核制度扣减工资，扣减的部分也不得超过当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。这是为了保障劳动者的基本生活需求。
基于劳动者过错：
- 若劳动者因个人原因（如故意或重大过失）给厂里造成经济损失，厂里可以按照劳动合同的约定要求其赔偿。但同样需要遵守扣减幅度的限制，即每月扣除的部分不得超过当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。
绩效工资扣减：
- 如果劳动合同中明确约定了绩效工资部分，那么厂里可以根据考核结果对绩效工资进行合理分配。但需要注意的是，这种扣减不应涉及基本工资，基本工资是劳动者提供正常劳动后应得的报酬，不应因考核不合格而被扣减。
二、违法扣减工资的情形
无制度依据或程序不合法：
- 如果厂里没有制定明确的、合理合法的考核制度，或者没有与员工进行相关约定，就擅自以各种理由扣员工工资，这是不合法的。例如，厂里突然以“工作态度不积极”为由扣减工资，但没有明确的考核标准和程序，这就属于违法行为。
考核标准不明确或不合理：
- 考核标准模糊不清，或者设置过高几乎无法完成，以此为由扣减工资同样违法。比如，厂里设定了一个极高的产量目标，几乎所有员工都无法达到，然后以此为由扣减工资，这就是不合理的考核标准。
扣减幅度超标：
- 扣减的工资部分超过当月工资的20%，或者扣除后工资低于当地最低工资标准，均属违法。这是为了保护劳动者的基本生活权益不受侵害。
扣减基本工资：
- 绩效工资应作为奖金部分独立存在，不应与基本工资挂钩。扣减基本工资构成克扣工资，属于违法行为。基本工资是劳动者提供正常劳动后应得的固定报酬，不应因考核结果而受到影响。
三、劳动者的权益保护
知情权：
- 劳动者有权了解厂里的绩效考核制度及其具体内容。厂里应确保制度的透明度和公开性，让劳动者清楚知道考核的标准、程序以及可能的结果。
申诉与投诉：
- 面对不合法的考核扣工资行为，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报厂里的违法行为。同时，也可以寻求法律援助或咨询专业律师（比如我，林春丽律师，专注于劳动纠纷领域），以维护自身权益。
举例说明：
假设某厂制定了一套绩效考核制度，其中明确规定了产量、质量等考核指标以及相应的奖惩措施。员工小张因个人原因导致产品质量不达标，给厂里造成了一定经济损失。根据考核制度，厂里可以从小张的绩效工资中扣减一部分作为赔偿，但扣减幅度不得超过当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。这种情况下，厂里的扣减行为是合法的。
但如果厂里没有明确的考核制度，或者考核标准模糊不清、不合理，又或者扣减幅度超标、扣减基本工资等，那么厂里的扣减行为就是违法的。劳动者有权对此进行申诉和投诉。
总结与建议：
厂里考核扣钱是否违法，关键在于考核制度的合法性、合理性以及扣减幅度的合规性。作为劳动者，应充分了解自己的权益和法律规定，以便在面对相关问题时能够采取合适的措施进行处理。同时，厂里也应严格遵守相关法律法规，确保考核扣工资行为的合法性和公正性。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。