用人单位将无固定期限劳动合同员改成固定期限劳动合同违法吗-邓刚律师｜法行宝

用人单位将无固定期限劳动合同员改成固定期限劳动合同违法吗-邓刚律师｜法行宝

2026-07-06 劳动纠纷

结论前置：用人单位将无固定期限劳动合同员工改成固定期限劳动合同，是否违法需分情况讨论。若符合法定变更条件且程序合法，则不违法；若不符合法定条件或程序违法，则可能构成违法。

一、合法变更的情形

协商一致变更
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括合同期限。
- 具体操作：若用人单位与员工就变更合同期限达成一致，并签订书面变更协议，明确变更后的合同期限及其他相关条款，则此变更行为合法有效。
- 示例：员工因个人原因希望签订固定期限劳动合同，用人单位同意并与员工签订书面变更协议，明确变更后的合同期限为一年，此变更行为合法。
法定情形变更
- 特定情况：在某些特定情况下，如员工达到法定退休年龄、员工开始依法享受基本养老保险待遇等，劳动合同可能自然终止或需变更合同期限。
- 操作要点：在此类情况下，用人单位需确保变更行为符合法律法规的规定，并保留相关证据以证明变更的合法性。

二、违法变更的情形

未经协商一致单方面变更
- 违法行为：若用人单位未经员工同意，单方面将无固定期限劳动合同变更为固定期限劳动合同，则构成违法行为。
- 法律后果：员工有权要求用人单位继续履行原无固定期限劳动合同，或要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
以欺诈、胁迫等手段变更
- 违法行为：若用人单位通过欺诈、胁迫等手段迫使员工同意变更合同期限，则变更行为无效。
- 法律后果：员工有权向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，要求撤销变更行为并恢复原劳动合同的履行。

三、法律建议

对于用人单位
- 遵守法律法规：在变更劳动合同期限时，务必遵守相关法律法规的规定，确保变更行为的合法性。
- 协商一致：尽可能与员工就变更合同期限达成一致，并签订书面变更协议以明确双方的权利和义务。
- 保留证据：在变更过程中保留相关证据，如协商记录、书面变更协议等，以证明变更行为的合法性。
对于员工
- 了解权益：在变更劳动合同期限前，了解自己的权益和法律法规的规定，确保变更行为不损害自己的合法权益。
- 协商沟通：与用人单位进行充分的协商和沟通，就变更合同期限达成一致意见。
- 维护权益：若用人单位未经同意单方面变更合同期限或存在其他违法行为，员工有权向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。

总结：用人单位将无固定期限劳动合同员工改成固定期限劳动合同是否违法，需根据具体情况判断。用人单位应严格遵守法律法规的规定，确保变更行为的合法性；员工也应了解自己的权益和法律法规的规定，积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

无固定期限劳动合同可以依法变更为固定期限劳动合同，但必须满足双方协商一致且内容合法的条件。以下从不同角度为你详细分析：一、变更的合法性基础根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，无论是无固定期限劳动合同还是固定期限劳动合同，只要双方达成一致，且变更内容不违反法律法规的强制性规定，就是合法的。因此，将无固定期限劳动合同变更为固定期限劳动合同，在双方协商一致且内容合法的前提下，是合法的。二、变更的具体流程双方协商沟通：用人单位应明确提出变更意向及原因，与劳动者进行充分沟通。劳动者应充分表达自身想法和意见，确保双方就变更事宜达成一致的共识。协商过程中，应确保劳动者的合法权益不受损害，且变更内容符合法律法规要求。起草并签署变更协议或新合同：根据协商结果，起草一份详细的劳动合同变更协议书或新的固定期限劳动合同。协议或新合同中应明确原无固定期限劳动合同的基本信息，以及变更后的固定期限起止时间、工作内容、工作地点、劳动报酬等关键条款。确保协议或新合同内容合法、合理，且经双方自愿、平等协商一致后签字或盖章确认。办理相关手续：根据当地劳动法规规定，可能需要向劳动行政部门或相关机构办理劳动合同变更的备案或登记手续。用人单位应及时完成这些手续，以确保新合同的合法有效性。三、变更的注意事项真实性与自愿性：变更必须是双方真实意思的表示，任何一方不得采取欺诈、胁迫等手段迫使对方同意变更。否则，变更行为可能被认定无效。合法性与合理性：变更后的合同内容应符合《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的要求，且不得低于原合同约定的标准。例如，劳动报酬、工作时间、休息休假等条款应得到保障。保留证据：变更协议或新合同签订后，双方应各保留一份作为书面凭证，以备后续可能出现的查询、核对等需要。四、可能面临的法律后果如果用人单位未经劳动者同意，单方面将无固定期限劳动合同变更为固定期限劳动合同，或者变更内容违反法律法规的强制性规定，劳动者有权拒绝履行变更后的合同，并可以要求用人单位承担相应的法律责任。例如，劳动者可以要求用人单位继续履行原无固定期限劳动合同，或者要求用人单位支付经济补偿等。举例说明：假设某员工与用人单位签订了无固定期限劳动合同，后因用人单位业务调整，需要与该员工变更劳动合同为固定期限。在此情况下，用人单位应与该员工进行充分沟通，明确变更原因和期限等关键条款，并确保双方达成一致后签署变更协议或新合同。如果员工同意变更，且变更内容合法合理，那么这种变更是合法的；如果员工不同意变更，或者变更内容违反法律法规的强制性规定，那么这种变更就是不合法的。总结建议：在变更劳动合同类型时，建议双方充分沟通、确保合规，并依法办理相关手续。如果你在变更过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

将无固定期限合同改为劳务派遣，在未经劳动者同意或不符合法定条件的情况下，通常是违法的。以下是对这一问题的详细分析：合同变更的合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。这意味着，用人单位不能单方面擅自更改劳动合同的内容，包括将无固定期限合同改为劳务派遣合同。劳务派遣的适用范围：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。无固定期限劳动合同通常适用于长期、稳定的劳动关系，与劳务派遣的适用范围存在本质区别。劳动者的权益保护：劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同，意味着双方建立了长期、稳定的劳动关系。如果用人单位未经劳动者同意，擅自将无固定期限合同改为劳务派遣合同，将严重损害劳动者的合法权益。应对措施：沟通协商：劳动者应首先与用人单位进行沟通，了解其变更合同的具体原因和安排，要求提供充分的解释和说明。如果认为变更不合理，可以与用人单位协商寻求解决方案。法律维权：若无法达成一致意见或认为用人单位行为违法，劳动者可以向劳动行政部门投诉或提起仲裁、诉讼。在仲裁或诉讼过程中，劳动者可以要求用人单位继续履行原合同，或者如果无法继续履行，可以主张用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。谨慎审查：即使劳动者同意变更合同为劳务派遣，也应谨慎审查劳务派遣单位的资质、合同条款等，确保自身权益不受侵害。法律后果：如果用人单位未经劳动者同意，擅自将无固定期限合同改为劳务派遣合同，并因此解除与劳动者的劳动合同，将构成违法解除。劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益，包括要求用人单位继续履行合同或支付赔偿金。综上所述，将无固定期限合同改为劳务派遣在未经劳动者同意或不符合法定条件的情况下是违法的。劳动者在面对这种情况时应保持警惕，了解自己的权益并采取相应措施进行维权。如果有任何法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

结论前置：单位改制后，若劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件而单位未按此签订，则单位的行为是违法的，需承担相应的法律责任。法定签订无固定期限劳动合同的条件根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以下情形下，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同：劳动者连续工作满十年：若劳动者在该用人单位连续工作满十年，且劳动者未提出订立固定期限劳动合同，则应当订立无固定期限劳动合同。初次实行或改制情况：在用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，若劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，也应当订立无固定期限劳动合同。连续订立二次固定期限合同：若劳动者与用人单位连续订立了二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违反《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，在续订劳动合同时，应当订立无固定期限劳动合同。满一年未签合同：若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。单位未签订无固定期限劳动合同的法律后果如果单位在改制后，劳动者符合上述应当签订无固定期限劳动合同的条件，而单位拒绝签订，那么单位的行为属于违法。在此情况下，单位需承担以下法律后果：支付双倍工资：根据《劳动合同法》第八十二条，单位需自应当订立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者每月支付二倍的工资作为惩罚性赔偿。这一支付期限通常不超过11个月。视为已订立：若单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，则直接视为双方已订立无固定期限劳动合同，单位需按此履行相关义务。维权途径面对单位的违法行为，劳动者可通过以下途径维护自身权益：协商解决：首先尝试与单位进行友好沟通，要求签订无固定期限劳动合同或支付相应的经济补偿。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门提出投诉，请求其介入调查并督促单位履行法定义务。申请劳动仲裁或提起诉讼：如问题仍未解决，劳动者可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，或直接向人民法院提起诉讼。在此过程中，劳动者需提供充分证据（如工作证明、工资条、劳动合同等）以支持自己的主张，并要求单位支付双倍工资等经济补偿。合法情况说明当然，如果劳动者在单位工作不满十年，且不存在其他应当签订无固定期限劳动合同的法定情形，那么单位根据自身经营情况和用工需求，与劳动者协商一致签订固定期限劳动合同是合法的。此外，如果单位自用工之日起未满一年，也不构成必须签订无固定期限劳动合同的义务。总结：单位改制后，若劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件而单位未按此签订，则单位的行为违法，需承担法律责任。劳动者应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当措施进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同是否违法，取决于是否符合法定的签订条件。若符合条件而未签订，则构成违法；若不符合条件，则不违法。详细分析如下：法定签订无固定期限劳动合同的条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以下情形下，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。违法情形及法律责任：如果符合上述应当签订无固定期限劳动合同的条件，而用人单位拒绝签订，那么用人单位的行为属于违法。在此情况下，劳动者可以要求用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起向其每月支付二倍的工资作为赔偿。计算公式为：赔偿金额 = 月工资 × 未签订无固定期限劳动合同的月数（从应当签订之日起计算）。同时，劳动者还可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益，要求用人单位补签无固定期限劳动合同。合法情形：如果不符合上述法定应当签订无固定期限劳动合同的情形，例如劳动者在用人单位工作不满十年，且不存在其他应当签订无固定期限劳动合同的法定情形，那么用人单位根据自身经营情况和用工需求，与劳动者协商一致签订固定期限劳动合同是合法的。此外，如果用人单位自用工之日起未满一年，也不构成必须签订无固定期限劳动合同的义务。建议与行动指南：对于劳动者：了解自己的权益，明确是否符合签订无固定期限劳动合同的条件。如果符合条件而用人单位拒绝签订，及时收集证据，如工作年限证明、劳动合同等，以便通过法律途径维护自己的权益。在与用人单位协商或沟通时，保持冷静和理性，寻求合理的解决方案。对于用人单位：严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，及时与符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。在与劳动者协商或沟通时，明确告知劳动者签订无固定期限劳动合同的权益和义务，避免产生不必要的纠纷。如果因特殊原因无法签订无固定期限劳动合同，应与劳动者协商一致，并签订书面协议明确双方的权利和义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

将无固定期限劳动合同变更为固定期限劳动合同，本身并不违法，但必须满足一定的条件并遵循严格的法律程序。以下是对这一问题的详细分析：一、变更条件双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括将无固定期限劳动合同变更为固定期限劳动合同。变更劳动合同必须基于平等、自愿的原则，双方需进行充分协商，并达成书面协议。协议中应明确变更后的劳动合同内容，如固定期限的起止时间、工作内容、工作地点、劳动报酬等关键条款。法定情形下的变更：在某些特定情况下，如企业破产重整、生产经营发生严重困难等，导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商一致，可以变更劳动合同期限。此外，新的法律法规或政策可能对劳动合同期限有特定要求，适用于特定情形的劳动合同调整，此时也可能涉及无固定期限劳动合同的变更。但这种情况较为罕见，且需严格遵循法律程序。二、法律程序与注意事项书面形式：所有变更内容均需以书面形式确定，并由用人单位和劳动者各执一份。这是确保双方权益得到明确保障的重要步骤。合法性与合理性：变更后的合同内容应符合《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的要求，且不得低于原合同约定的标准。变更过程中，应确保劳动者的合法权益不受损害，如劳动报酬、工作时间、休息休假等权益应得到保障。及时性与重视性：劳动合同变更应在合同生效后终止前及时进行，双方应对此给予足够的重视，确保变更过程的合法性和有效性。法律责任：若用人单位违反法律规定，擅自变更劳动合同，应承担相应的法律责任，包括但不限于赔偿劳动者因此遭受的损失。三、实际案例与风险提示实际案例：在实际操作中，有些用人单位可能试图通过单方面变更劳动合同期限来规避法律责任或降低用工成本。然而，这种做法往往因违反法律规定而无效，甚至可能引发劳动争议和法律纠纷。风险提示：对于劳动者而言，应密切关注劳动合同的变更情况，确保自己的合法权益不受损害。若用人单位提出变更劳动合同期限的要求，劳动者应仔细审查变更协议的内容，并在充分理解的基础上做出决定。若对变更协议有疑问或不满，应及时与用人单位沟通协商或寻求法律援助。总结来说，将无固定期限劳动合同变更为固定期限劳动合同并不违法，但必须满足双方协商一致、符合法定情形等条件，并遵循严格的法律程序。在实际操作中，建议用人单位和劳动者保持沟通顺畅，共同遵守法律原则，以确保变更过程的顺利进行。若您在劳动合同变更过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

国企无固定期限员工被单位要求改签劳务派遣合同，这一行为是否违法，需根据具体情况进行判断，但通常情况下，该行为可能涉及违法。以下从不同角度进行分析：劳动合同变更的合法性根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，用人单位与劳动者变更劳动合同内容（包括合同类型），必须双方协商一致，并采用书面形式。若国企未经员工同意，单方面要求无固定期限员工改签劳务派遣合同，这显然违反了劳动合同变更的法定程序，因此可能构成违法。劳务派遣的适用范围劳务派遣通常适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，且使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。若国企将无固定期限员工改签为劳务派遣合同，且该岗位并不符合劳务派遣的适用范围，或者改签后劳务派遣员工数量超过了法定比例，那么这一行为也可能构成违法。员工权益的保护无固定期限劳动合同为员工提供了相对稳定的就业保障。若国企要求员工改签劳务派遣合同，可能会损害员工的合法权益，如降低工资待遇、改变工作环境、影响职业晋升等。在这种情况下，员工有权拒绝改签，并可以依据相关法律法规维护自己的权益。若国企因此解除与员工的劳动关系，还可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。可能的法律后果若国企的改签行为被认定为违法，员工可以采取以下措施维护自己的权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行协商，寻求和解。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位纠正违法行为。申请劳动仲裁：若投诉未果，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。提起诉讼：若对劳动仲裁结果不服，还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的权益。建议：国企应严格遵守相关法律法规，不得未经员工同意单方面变更劳动合同内容。员工在面对改签要求时，应仔细了解自己的权益和法律法规，谨慎做出决定。若员工认为自己的权益受到侵害，应及时咨询专业律师，通过合法途径维护自己的权益。有问题可以直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供详细的法律建议。

劳动者不同意签无固定期限劳动合同，这一行为本身并不违法。关键在于是否符合签订无固定期限劳动合同的法定条件，以及用人单位和劳动者双方的具体情况。下面我将从几个角度详细分析这个问题：一、符合签订无固定期限劳动合同的情形根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以下情形下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违反《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。分析：在这些情形下，如果劳动者符合条件并同意签订无固定期限劳动合同，而用人单位拒绝，那么用人单位的行为就是违法的。但反过来，如果劳动者不同意签订，这并不构成违法，因为签订劳动合同需要双方自愿。二、不符合签订无固定期限劳动合同的情形如果不符合上述法定应当签订无固定期限劳动合同的情形，例如劳动者在用人单位工作不满十年，且不存在其他应当签订无固定期限劳动合同的法定情形，那么用人单位与劳动者协商一致签订固定期限劳动合同是合法的。同样，如果劳动者不同意签订无固定期限劳动合同，而选择签订固定期限劳动合同，这也是完全合法的。三、劳动者的权利与选择劳动者有权根据自己的意愿和职业规划选择签订固定期限劳动合同还是无固定期限劳动合同。如果劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但选择签订固定期限劳动合同，这是劳动者的自由选择，并不违法。反之，如果劳动者不同意签订无固定期限劳动合同，用人单位也不能强迫其签订。四、建议与注意事项了解自身权益：劳动者应充分了解自己的权益和签订无固定期限劳动合同的法定条件，以便在必要时维护自己的合法权益。与用人单位沟通：如果劳动者对签订何种类型的劳动合同有疑问或担忧，应与用人单位进行充分沟通，明确双方的权利和义务。保留证据：无论签订何种类型的劳动合同，劳动者都应妥善保管好相关证据，如劳动合同、工作证、工资条等，以便在需要时能够证明自己的主张。总结：劳动者不同意签无固定期限劳动合同并不违法。关键在于是否符合签订无固定期限劳动合同的法定条件，以及双方是否自愿签订劳动合同。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

用人单位明知与劳动者存在无固定期限劳动关系却故意订立劳务合同，这一行为是违法的。以下从不同角度对此问题进行分析：一、法律关系认定角度无固定期限劳动合同的法律性质：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这种合同形式旨在保障劳动者的就业稳定性，防止用人单位随意解除劳动合同。劳务合同与劳动合同的区别：劳务合同通常适用于提供一次性或特定项目的劳务服务，其性质更偏向于民事合同关系。而劳动合同则明确规定了劳动者与用人单位之间的权利义务关系，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等，具有更强的社会法和公法属性。故意订立劳务合同的违法性：当用人单位明知与劳动者存在无固定期限劳动关系时，却故意与之订立劳务合同，这实际上是在规避劳动合同法的规定，试图通过改变合同形式来逃避对劳动者的法定责任和义务。这种行为违反了劳动合同法的立法目的和原则，因此是违法的。二、法律责任角度用人单位的法律责任：用人单位故意订立劳务合同以规避无固定期限劳动合同的责任，可能面临劳动行政部门的处罚，包括但不限于警告、罚款等。同时，如果因此给劳动者造成损失的，用人单位还应当承担赔偿责任。劳动者的权益保护：劳动者在发现用人单位存在此类违法行为时，有权向劳动行政部门投诉或举报，并要求用人单位承担相应的法律责任。此外，劳动者还可以通过劳动争议仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。三、实际操作与风险防范角度用人单位的风险防范：用人单位应当严格遵守劳动合同法的规定，与劳动者签订合法有效的劳动合同。在存在无固定期限劳动关系的情况下，不得故意订立劳务合同以规避责任。否则，将面临法律风险和声誉损失。劳动者的风险防范：劳动者在与用人单位签订合同时，应当仔细阅读合同条款，确保合同内容符合自己的意愿和法律规定。如果发现用人单位存在违法行为或合同条款存在不公平、不合理之处，应当及时提出异议并寻求法律帮助。建议：对于用人单位而言，应当加强法律意识和合规管理，确保与劳动者的合同关系合法有效。对于劳动者而言，应当增强自我保护意识，了解自己的权益和义务，并在必要时寻求法律帮助。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

单位在符合特定条件下不给员工签无固定期限劳动合同是违法的。以下是对此问题的详细分析：法律背景根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。同时，该法也规定了应当订立无固定期限劳动合同的几种情形，包括但不限于：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。法律分析符合订立无固定期限劳动合同条件时：如果劳动者符合上述应当订立无固定期限劳动合同的情形，而用人单位拒绝签订，则用人单位的行为构成违法。此时，劳动者有权要求用人单位签订无固定期限劳动合同，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。不符合订立无固定期限劳动合同条件时：如果劳动者不符合应当订立无固定期限劳动合同的情形，用人单位有权选择与劳动者签订固定期限劳动合同或者不续签劳动合同。在这种情况下，用人单位不签订无固定期限劳动合同并不构成违法。法律建议对于劳动者：如果认为自己符合订立无固定期限劳动合同的条件，而用人单位拒绝签订，可以首先与用人单位进行协商，要求签订无固定期限劳动合同。如果协商无果，可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位签订无固定期限劳动合同或者承担相应的法律责任。对于用人单位：在决定是否与劳动者签订无固定期限劳动合同时，应仔细审查劳动者是否符合订立无固定期限劳动合同的条件。如果劳动者符合条件，用人单位应依法与劳动者签订无固定期限劳动合同，以避免可能的法律风险。可能的法律后果如果用人单位违法拒绝签订无固定期限劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金或者继续履行劳动合同。在极端情况下，如果用人单位的行为构成严重违法，还可能面临劳动行政部门的处罚。综上所述，单位在符合特定条件下不给员工签无固定期限劳动合同是违法的。如果你或你身边的人遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：企业与劳动者签订无固定期限劳动合同本身并不违法，关键在于是否符合法定的签订条件。若符合条件而企业拒绝签订，则属于违法行为；若不符合条件，企业不签订则不违法。法定签订条件与违法情形：法定签订条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以下情形下，企业应当与劳动者签订无固定期限劳动合同：劳动者在该企业连续工作满十年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。企业初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该企业连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，应当订立无固定期限劳动合同。连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。违法情形：若符合上述应当签订无固定期限劳动合同的条件，而企业拒绝签订，那么企业的行为属于违法。在此情况下，劳动者可以要求企业自应当订立无固定期限劳动合同之日起向其每月支付二倍的工资作为赔偿，同时，劳动者还可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益，要求企业补签无固定期限劳动合同。合法不签订的情形：如果不符合上述法定应当签订无固定期限劳动合同的情形，例如劳动者在企业工作不满十年，且不存在其他应当签订无固定期限劳动合同的法定情形，那么企业根据自身经营情况和用工需求，与劳动者协商一致签订固定期限劳动合同是合法的。此外，如果企业自用工之日起未满一年，也不构成必须签订无固定期限劳动合同的义务。法律建议与风险提示：对于劳动者：若你符合签订无固定期限劳动合同的条件，而企业拒绝签订，你可以先与企业进行协商，要求签订无固定期限劳动合同。若协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于企业：在签订劳动合同时，应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，确保合同的合法性和有效性。若劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，企业应依法与其签订，避免不必要的法律纠纷和经济损失。同时，企业也应加强内部管理，完善劳动合同制度，确保用工的合法性和规范性。如有更多关于劳动工伤或合同纠纷的问题，欢迎直接向我咨询。

用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同是合法的，且在符合法定情形时，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。以下是对此问题的详细解释和分析：一、无固定期限劳动合同的合法性根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这种合同形式在法律上是完全合法的，旨在为劳动者提供更稳定的就业保障，同时促进劳动关系的和谐稳定。二、应当签订无固定期限劳动合同的情形在以下法定情形下，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同：连续工作满十年：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，若劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，并且未提出订立固定期限劳动合同的要求，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。初次实行劳动合同制度或国有企业改制：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，若劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年（目前一般是男性年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁），用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。连续订立二次固定期限劳动合同：连续订立二次固定期限劳动合同后，若劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（如试用期不符合录用条件、严重违反规章制度等）和第四十条第一项、第二项（如患病或非因工负伤不能胜任工作等）规定的情形，且劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，并明确要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。三、可以视为已订立无固定期限劳动合同的情形用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这种情况下，虽然双方没有签订书面的无固定期限劳动合同，但在法律上，双方已被视为建立了无固定期限劳动关系。四、无固定期限劳动合同并非“铁饭碗” 需要注意的是，无固定期限劳动合同并非意味着劳动者拥有绝对的就业保障。若劳动者存在严重违反用人单位规章制度等法定过错情形，用人单位仍可依法解除劳动合同。此外，双方也可以基于真实意思表示，就劳动条件、薪酬待遇等达成共识，自愿签订无固定期限劳动合同。五、实际应用中的建议对于用人单位而言，在考虑与员工签订无固定期限劳动合同时，应评估员工的绩效、忠诚度以及企业的长期发展需求等因素。对于劳动者而言，签订无固定期限劳动合同可以提供更高的工作稳定性，但也需要遵守用人单位的规章制度，履行好自己的工作职责。综上所述，用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同是合法且受法律保护的。在实际应用中，双方应充分了解相关法律法规，根据具体情况合理应用，以促进劳动关系的和谐稳定发展。如果你有更多关于劳动合同或劳动工伤方面的问题，可以直接向我咨询。

结论：将无固定期限合同的工伤员工调岗后，由劳动合同改为劳务合同，这一行为是否违法，需根据具体情况判断，但一般情况下，未经员工同意擅自变更合同类型属于违法行为。详细分析合同变更的合法性根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。这意味着，任何对劳动合同的变更，包括合同类型的变更，都需要得到双方的同意，并符合法律法规的要求。在本案例中，员工原本签订的是无固定期限劳动合同，且因工伤可能享有特定的权益保护。若未经员工同意，用人单位擅自将其劳动合同变更为劳务合同，这显然违反了劳动合同变更的合法性原则。工伤员工的特殊保护工伤员工在劳动法上享有特殊的保护。根据《工伤保险条例》等相关法律法规，工伤员工在医疗期、停工留薪期等特定期间内，用人单位不得随意解除或变更劳动合同。即使工伤员工医疗期满或停工留薪期结束，用人单位在调整其工作岗位或变更劳动合同类型时，也应充分考虑员工的身体状况和劳动能力，确保变更后的合同内容不损害员工的合法权益。劳务合同与劳动合同的区别劳务合同与劳动合同在法律性质、权利义务关系等方面存在显著差异。劳务合同通常适用于临时性、辅助性或替代性的工作，而劳动合同则适用于长期、稳定的工作关系。将劳动合同变更为劳务合同，可能意味着员工将失去劳动合同下的诸多权益，如社会保险、福利待遇、经济补偿等。这种变更对员工来说是不利的，因此必须得到员工的明确同意。可能的法律后果如果用人单位未经员工同意擅自变更合同类型，员工有权向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起诉讼，要求用人单位恢复原劳动合同关系或承担相应的法律责任。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位违反劳动合同法的规定，擅自变更劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。建议对于用人单位：在调整工伤员工的工作岗位或变更劳动合同类型时，应充分与员工沟通协商，确保变更内容合法合规且得到员工的明确同意。同时，应充分考虑员工的身体状况和劳动能力，确保变更后的合同内容不损害员工的合法权益。对于员工：如果发现用人单位未经同意擅自变更合同类型或损害自身权益，应及时向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：用人单位与员工签订无固定期限劳动合同后裁员，并不一定构成违法裁员，这主要取决于裁员是否符合法定情形且遵循了严格的法定程序。一、合法裁员的情形与程序法定裁员情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，企业在面临破产重整、生产经营严重困难、技术革新或经营方式调整导致裁员，以及其他因客观经济情况变化致使合同无法履行等法定情形时，可以进行经济性裁员，包括裁减签订无固定期限劳动合同的员工。裁员程序要求：企业进行经济性裁员时，必须提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取意见。将裁减人员方案报告劳动行政部门，包括被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、经济补偿办法等。在裁员时，应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的职工，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的职工。二、合法裁员的经济补偿对于合法裁员，企业应按照员工在本单位的工作年限支付经济补偿金。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动合同解除前十二个月的平均工资。若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资的三倍，则经济补偿标准按三倍数额支付，但最高不超过十二年。三、违法裁员的认定与后果违法裁员的认定：如果企业裁员不符合法定情形，或者未遵循严格的法定程序，如未提前三十日说明情况、未听取工会或职工意见、未报告劳动行政部门等，则构成违法裁员。违法裁员的后果：员工有权要求企业继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，企业应按照经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。四、员工应对策略收集证据：在面临裁员时，员工应及时收集并保留相关证据，如裁员通知、工作年限证明、工资条等，以便后续维权使用。协商解决：首先尝试与企业协商解决经济补偿问题，争取合法权益。申请仲裁：若协商无果，员工可在一年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交仲裁申请书及相关证据材料。提起诉讼：对仲裁结果不满意的，员工可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。总结与建议：无固定期限劳动合同被裁员后，员工应首先判断裁员的合法性。如果裁员合法，员工应依法获得经济补偿；如果裁员违法，员工则应积极维权，要求企业支付赔偿金，并通过协商、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。在整个过程中，员工应了解自己的权益和法律规定，确保自身权益不受侵害。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工未提出签无固定期限劳动合同，并不直接构成用人单位的违法行为，关键在于是否符合法定的签订条件。以下是对此问题的详细分析：一、法定签订无固定期限劳动合同的条件根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以下情形下，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同：劳动者连续工作满十年：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。初次实行或改制情况：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，应当订立无固定期限劳动合同。连续订立二次固定期限合同：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条（如严重违反用人单位规章制度）和第四十条第一项、第二项（如不能胜任工作且经过培训或调整岗位仍不能胜任）规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。满一年未签合同：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。二、员工未提出签无固定期限劳动合同的情况员工主动选择固定期限合同：如果员工在符合签订无固定期限劳动合同的条件下，主动选择签订固定期限劳动合同，那么用人单位并不违法。因为法律尊重劳动者的选择权，允许劳动者根据自身情况选择合同类型。员工不符合签订条件：如果员工不符合上述法定签订无固定期限劳动合同的条件，那么用人单位根据自身经营情况和用工需求，与劳动者协商一致签订固定期限劳动合同也是合法的。三、用人单位违法不签无固定期限劳动合同的情形及后果违法情形：如果员工符合签订无固定期限劳动合同的条件，但用人单位拒绝签订，那么用人单位的行为属于违法。违法后果：在此情况下，劳动者可以要求用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起向其每月支付二倍的工资作为赔偿。同时，劳动者还可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益，要求用人单位补签无固定期限劳动合同。四、建议与措施用人单位：应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，及时与符合条件的员工签订无固定期限劳动合同，以避免不必要的法律纠纷和经济损失。同时，加强人力资源管理，建立健全的劳动合同管理制度，确保合同的签订、履行、变更和解除等各个环节都符合法律规定。劳动者：应了解自己的权益和签订无固定期限劳动合同的条件，如果符合条件而用人单位拒绝签订，可以及时向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。综上所述，员工未提出签无固定期限劳动合同并不直接构成用人单位的违法行为，关键在于是否符合法定的签订条件。如果符合条件而用人单位拒绝签订，则用人单位的行为属于违法，并需承担相应的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：无固定期限劳动合同的劳动者被调岗后，用人单位要求重新签订劳动合同是否违法，需分情况讨论。若仅因调岗而要求重新签订劳动合同，且未改变劳动合同的核心条款（如劳动报酬、工作地点等），则通常不合法；若调岗导致劳动合同内容发生重大变化，双方协商一致后可以重新签订，但需注意不得违反法律法规的强制性规定。以下为详细分析：一、无固定期限劳动合同的特点无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这种合同的特点在于其稳定性，除非出现法定或约定的解除情形，否则劳动合同将持续有效。因此，对于无固定期限劳动合同的劳动者，用人单位不能随意变更劳动合同内容，包括工作岗位、劳动报酬等。二、调岗与重新签订劳动合同的关系调岗的定义：调岗是指用人单位根据工作需要和劳动者的能力、表现等因素，对劳动者的工作岗位进行调整。这一行为本身并不改变劳动者与用人单位之间的劳动关系，也不应影响已经约定的劳动合同内容。重新签订劳动合同的合法性：一般情况：若调岗并未导致劳动合同内容发生重大变化，如仅是工作岗位的微调，且未影响劳动者的劳动报酬、工作地点等核心条款，那么用人单位要求重新签订劳动合同通常是不合法的。因为无固定期限劳动合同的稳定性要求用人单位不能随意变更劳动合同内容。特殊情况：若调岗导致劳动合同内容发生重大变化，如工作岗位、劳动报酬、工作地点等核心条款均发生变更，且这种变更是基于生产经营的需要，且双方协商一致，那么可以重新签订劳动合同。但需注意，重新签订的劳动合同不得违反法律法规的强制性规定，如不得约定试用期（除非符合《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的特殊情形）、不得降低劳动者的劳动报酬等。三、劳动者的权益保护与救济途径提出异议：如果用人单位在调岗时要求重新签订劳动合同，且劳动者认为这种变更是不合理的，劳动者有权立即提出异议，并与用人单位进行协商。投诉与仲裁：若协商不成，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或仲裁过程中，劳动者应提供充分的证据来证明用人单位的违法行为，如调岗通知、原劳动合同、工资单等。法律责任：如果用人单位被认定为违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，在调岗后要求重新签订劳动合同且未与劳动者协商一致，那么用人单位将可能面临法律制裁，包括但不限于支付赔偿金、恢复劳动者原岗位及待遇等。四、实际操作建议对于劳动者：在遭遇调岗并要求重新签订劳动合同时，应仔细审查新合同的内容，确保自己的权益不受侵害。如有疑问或不满，应及时与用人单位沟通协商，并保留好相关证据以备维权之需。对于用人单位：在调岗并要求重新签订劳动合同时，应确保调岗的合理性和必要性，并与劳动者充分协商一致。同时，应遵守法律法规的强制性规定，不得损害劳动者的合法权益。总结：无固定期限劳动合同的劳动者被调岗后，用人单位要求重新签订劳动合同是否违法需分情况讨论。劳动者应了解自己的权益并在遭遇此类情况时依法维护自己的合法权益；用人单位也应严格遵守法律规定，避免通过不正当手段侵害劳动者的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：将无固定期限劳动合同转为劳务派遣合同，在未经劳动者同意或不符合法定条件的情况下，通常是不合法的。下面我将从多个角度为你详细分析这一问题。法律角度分析合同变更的法定要求：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。这意味着，如果用人单位想要将无固定期限劳动合同变更为劳务派遣合同，必须得到劳动者的明确同意，并且双方需要签订书面的变更协议。劳务派遣的适用范围：劳务派遣主要适用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位，这是根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条的规定。无固定期限劳动合同则通常适用于长期、稳定的劳动关系。因此，将无固定期限劳动合同转为劳务派遣合同，在性质上就不符合劳务派遣的适用范围。规避法律责任的风险：用人单位可能试图通过劳务派遣来降低用工成本或规避法律责任，但这种做法并不被法律允许。劳务派遣不能作为规避法律责任的手段，特别是在涉及长期、稳定劳动关系的情况下。劳动者应对措施了解法律规定：劳动者应首先了解无固定期限劳动合同与劳务派遣的区别，以及法律对劳务派遣的限制条件。这样，在面对用人单位的变更要求时，劳动者能够明确自己的权益和立场。与用人单位沟通：如果用人单位提出变更合同的要求，劳动者应与用人单位进行沟通，了解其变更的具体原因和安排。同时，劳动者可以要求用人单位提供充分的解释和说明，以便自己做出明智的决策。协商与谈判：如果劳动者认为变更不合理或不符合法律规定，可以与用人单位进行协商和谈判。在协商过程中，劳动者可以提出自己的诉求和条件，如经济补偿或其他形式的补偿。如果双方能够达成一致意见，那么可以签订书面的变更协议或解除原合同并签订新合同。法律维权：如果无法与用人单位达成一致意见或认为用人单位的行为违法，劳动者可以寻求法律援助、向劳动行政部门投诉或提起仲裁、诉讼。在维权过程中，劳动者需要保留好相关证据，如劳动合同、变更协议（如有）、沟通记录等，以便证明自己的权益受到侵害。谨慎审查劳务派遣合同：即使劳动者同意变更合同为劳务派遣合同，也应谨慎审查劳务派遣单位的资质、合同条款等。劳动者需要确保劳务派遣单位具备合法的经营资质和良好的信誉记录，同时仔细阅读合同条款，确保自己的权益不受侵害。可能的法律后果如果用人单位未经劳动者同意或不符合法定条件地将无固定期限劳动合同转为劳务派遣合同，那么这种行为可能构成违法变更劳动合同。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位继续履行原合同或支付相应的经济补偿。同时，用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚和劳动者的法律诉讼。综上所述，将无固定期限劳动合同转为劳务派遣合同在大多数情况下是不合法的。劳动者在面对这种情况时应保持警惕，了解自己的权益并采取相应措施进行维权。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工满足条件而单位不续签无固定期限劳动合同，这一行为是否违法，需根据具体情况来判断。若员工确实满足法定签订无固定期限劳动合同的条件，而单位拒绝续签，则属于违法行为；若员工不满足条件，则单位不续签并不违法。一、法定签订无固定期限劳动合同的条件根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以下情形下，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同：劳动者连续工作满十年：若员工在同一用人单位连续工作满十年，且未主动提出订立固定期限劳动合同，单位应当与其签订无固定期限劳动合同。初次实行或改制情况：在用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，若员工在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，单位也应当与其签订无固定期限劳动合同。连续订立二次固定期限合同：若员工与单位连续订立了二次固定期限劳动合同，且员工没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（如严重违反单位规章制度、不能胜任工作等），在续订劳动合同时，单位应当与员工签订无固定期限劳动合同。二、单位不续签的违法性判断满足条件而单位不续签：若员工满足上述任一条件，而单位拒绝与其签订无固定期限劳动合同，则单位的行为属于违法。在此情况下，员工有权要求单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起向其每月支付二倍的工资作为赔偿，并可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。不满足条件而单位不续签：若员工不满足上述法定应当签订无固定期限劳动合同的情形，例如员工在单位工作不满十年，或仅签订过一次固定期限劳动合同等，那么单位根据自身经营情况和用工需求，与员工协商一致签订固定期限劳动合同是合法的。在此情况下，单位不续签无固定期限劳动合同并不构成违法。三、建议与措施员工方面：若员工认为自己满足签订无固定期限劳动合同的条件，而单位拒绝续签，员工应首先与单位进行协商沟通，寻求解决方案。若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。单位方面：单位应严格遵守相关法律法规，在员工满足签订无固定期限劳动合同的条件时，及时与其签订无固定期限劳动合同。若因特殊原因确实无法签订，单位应与员工进行充分沟通，并寻求合法合规的解决方案，以避免法律风险。四、法律后果若单位因违法不签订无固定期限劳动合同而面临法律后果，除了需要向员工支付二倍的工资作为赔偿外，还可能面临劳动监察部门的行政处罚等。因此，单位应高度重视劳动合同的签订工作，确保合规合法。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：到时间没有转为固定期限劳动合同，单位是否违法需分情况讨论，不能一概而论。分析如下：劳动合同的法定类型：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十二条，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同需明确约定起始和终止时间。若双方原本预期签订固定期限劳动合同却未约定具体期限，这不符合法律规定，因为固定期限劳动合同必须约定起始和终止时间。此时，双方应协商补充约定劳动期限。无固定期限劳动合同的订立情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，无固定期限劳动合同可以由用人单位与劳动者协商一致后订立。在特定法定情形下，如劳动者在该用人单位连续工作满十年、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者已连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有严重违反用人单位规章制度等特定情形的续订劳动合同等，应当订立无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，也视为已订立无固定期限劳动合同。未约定固定期限劳动合同的处理：如果劳动合同未约定固定期限，但双方没有达成订立无固定期限劳动合同的合意，且不符合上述应当订立无固定期限劳动合同的法定情形，那么单位未按时转为固定期限劳动合同可能构成违法，因为这违反了双方原本可能存在的关于签订固定期限劳动合同的预期或约定（尽管这种预期或约定可能并未明确写入合同）。然而，更准确的判断应基于双方的实际约定和法律规定，若双方原本就未明确约定要签订固定期限劳动合同，则不能直接认定单位违法。若双方没有约定劳动合同期限，或协商不成，且不符合应当订立无固定期限劳动合同的法定情形，则根据具体情况和法律规定，该劳动合同可能被视为以完成一定工作任务为期限的劳动合同（如果符合该类型合同的特征），或者双方需通过劳动争议仲裁或诉讼等法律途径来明确合同期限及双方权利义务。在实际操作中，若劳动合同缺少劳动期限这一必备条款，且双方无法就合同期限达成一致，那么这通常意味着合同存在瑕疵。此时，双方应积极协商以补充完善合同条款。若协商无果，则可能需要根据相关法律法规和实际情况，通过法律途径来解决争议，包括但不限于申请劳动争议仲裁或提起诉讼。建议：对于劳动者而言，如果发现单位未按时转为固定期限劳动合同，首先应与单位进行沟通协商，明确双方对合同期限的预期和约定。如果协商无果，且认为单位的做法违反了相关法律法规或双方之前的约定，可以收集相关证据（如劳动合同、工作记录、沟通记录等），并向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。对于单位而言，应严格遵守相关法律法规的规定，与劳动者明确约定劳动合同的期限和类型，以避免不必要的纠纷和法律风险。如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。