结论：公司裁人时，若以调岗后不胜任工作为由进行裁员，需要满足一系列法定条件和程序，否则可能构成违法解除劳动合同。以下从不同角度为您详细分析：
一、调岗的合法性
协商一致原则：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。因此，调岗原则上需要双方协商一致，除非存在法定情形（如劳动者不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等）。
法定调岗情形：若劳动者确实不胜任原工作，用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条的规定，对劳动者进行调岗。但调岗应当合理，即新岗位应与劳动者的技能、能力相匹配，且不应具有侮辱性或惩罚性。
二、不胜任工作的认定
考核标准：用人单位需要制定明确的考核标准，并确保这些标准已经告知劳动者。考核标准应当客观、公正，且能够量化或具体化，以便对劳动者的工作表现进行准确评价。
考核程序：用人单位在认定劳动者不胜任工作时，需要遵循一定的考核程序。这通常包括设定考核周期、进行考核、与劳动者沟通考核结果等步骤。考核结果应当有书面记录，并由劳动者签字确认（若劳动者拒绝签字，用人单位可以通过其他方式证明考核结果已经送达劳动者）。
培训或调岗：在认定劳动者不胜任工作后，用人单位应当先对劳动者进行培训或调岗，而不是直接解除劳动合同。这是法律规定的必经程序，旨在帮助劳动者提升能力或适应新岗位。
三、裁员的合法性
法定裁员情形：若用人单位希望以不胜任工作为由裁员，需要确保该情形符合《劳动合同法》第四十条规定的法定裁员情形。即劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
裁员程序：用人单位在裁员时，需要遵循一定的程序，包括提前三十日向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见、向劳动行政部门报告裁员方案等。未履行这些程序可能导致裁员行为违法。
经济补偿：若用人单位依法解除劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准根据劳动者在本单位工作的年限和月工资确定。若用人单位未支付经济补偿或支付不足，劳动者有权要求用人单位补足。
四、违法裁员的后果
若用人单位以调岗后不胜任工作为由裁员，但未满足上述法定条件和程序，则可能构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
五、建议
保留证据：作为劳动者，若面临调岗或裁员情况，建议保留相关证据，如调岗通知、考核结果、培训记录等，以便在必要时维护自己的合法权益。
咨询专业律师：若对调岗或裁员有疑问或不满，建议及时咨询专业律师，了解自己的权利和义务，以及可能的法律途径和后果。
协商解决：在可能的情况下，建议与用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案，以避免不必要的法律纠纷。
希望以上分析能对您有所帮助。若您有任何其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。