当公司以员工不胜任工作为由进行调岗时，这一行为必须严格遵循相关法律法规，并确保程序的合理性。以下是对这一问题的详细解答：
一、公司调岗的法律依据与条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，若劳动者不能胜任工作，用人单位需先经过培训或者调整工作岗位这一环节。只有在员工仍不能胜任工作的前提下，用人单位才能提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。具体来说，公司调岗需满足以下条件：
存在不胜任事实：公司必须有确凿的证据证明员工确实不能胜任当前工作。这要求公司制定并公示明确、合理的绩效考核标准，用以客观评估员工的工作表现。这些标准应具体、可量化，并通过员工手册、培训等方式让员工知晓。同时，公司需提供充分的证据，如业绩数据、工作失误记录、客户投诉等书面材料，来证明员工未达到考核标准。
优先培训或合理调岗：在发现员工不能胜任工作后，公司不能直接解除合同，而应先为员工提供必要的培训或指导，帮助其提升工作能力。或者直接调整工作岗位，且调整后的工作岗位应与员工的技能、知识和经验具有一定的关联性，确保调岗决定的合理性。
再次不胜任的后续处理：即便进行了培训或调岗，若员工仍不能胜任工作，公司需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。
协商一致原则：虽然法律没有明确规定调岗必须与员工协商一致并以书面形式确认，但从合理性和避免纠纷的角度，调岗决定最好能与员工协商沟通，让员工了解调岗的原因等情况。
二、员工面对调岗的应对措施
当公司以员工不胜任工作为由进行调岗时，员工可以采取以下措施来维护自己的权益：
要求说明理由并提供证据：员工有权要求公司详细说明认为其不胜任工作的依据，并提供相应的考核证据。若公司无法提供充分证据，调岗行为可能存在违法性。
与公司协商沟通：员工可以尝试与公司进行友好协商，了解调岗的真实意图，同时阐述自己在原岗位的工作情况和困难。看是否可以通过培训、调整工作任务等方式解决问题，避免直接调岗。
拒绝不合理调岗：若员工认为调岗不合理，比如调岗后的工作内容与自身技能严重不匹配、薪资待遇大幅降低等，有权拒绝。此时，公司应进一步提供调岗的合理依据，并与员工进行协商。若协商不成，员工可以考虑采取法律手段维权。
申请劳动仲裁：若公司的调岗行为确实违反法律规定，例如未经合理培训和调岗就直接认定员工不能胜任工作并进行不当调岗，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁。在仲裁过程中，员工需要提供相关证据来支持自己的主张，如劳动合同、工资条、工作证、与调岗相关的沟通记录等。仲裁机构会根据双方提供的证据和法律规定，判断公司的调岗行为是否合法，并作出相应裁决。
寻求经济补偿：若公司因员工拒绝不合理调岗而解除劳动合同，且该解除行为被认定为违法解除，员工有权要求公司支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿标准的二倍，按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。
三、调岗与经济补偿的关系
合法调岗与经济补偿：若公司调岗行为合法且合理，且员工在调岗后仍不能胜任工作，公司按照法律规定解除劳动合同的，应向员工支付经济补偿。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
不合法调岗与赔偿金：若调岗不具备合理性，或未经过协商一致，或存在歧视、违法目的，员工被迫离职或被解除劳动合同的，公司需支付赔偿金。赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍。
四、总结与建议
公司在以不胜任工作为由调岗时，必须严格遵循相关法律法规和劳动合同的规定，确保调岗决定的合理性和公正性。同时，员工在面对调岗时也应了解自己的权益和应对措施，通过合法途径维护自身权益。在整个过程中，收集和保留与调岗相关的各种证据至关重要，以便在必要时为自己的主张提供支持。建议员工在面对调岗时保持冷静，与公司进行充分沟通，并在必要时寻求法律援助。