结论：员工已转正但工作满一年后仍不能胜任岗位，用人单位可以采取一系列合法措施来处理，包括培训、调整工作岗位以及解除劳动合同等，但必须遵循法定程序和条件。
分析说明：
培训与考核：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，当员工不能胜任工作时，用人单位应当对其进行培训或者调整工作岗位。这是用人单位的法定义务，旨在帮助员工提升工作能力，以适应岗位要求。
- 培训后，用人单位应对员工进行考核，以确认其是否能够胜任工作。如果员工经过培训后仍然不能胜任，用人单位可以考虑进一步的处理措施。
调整工作岗位：
- 如果员工不能胜任原岗位，用人单位在培训的同时或之后，可以考虑将其调整到其他适合的岗位。调整岗位时，应确保新岗位与员工的能力、技能相匹配，并避免对员工造成不合理的负担。
- 调整工作岗位后，用人单位同样需要对员工进行考核，以确认其在新岗位上的表现。
解除劳动合同：
- 如果员工经过培训或调整工作岗位后，仍然不能胜任工作，用人单位在符合法定条件的情况下，可以解除劳动合同。但解除劳动合同必须遵循法定程序，包括提前通知员工、支付经济补偿等。
- 根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。同时，用人单位还需要根据员工的工作年限支付相应的经济补偿。
特殊场景：
- 医疗期处理：如果员工在不能胜任工作期间处于医疗期内，用人单位应按照医疗期的相关规定处理，不得随意解除劳动合同。医疗期满后，如果员工仍然不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但同样需要支付经济补偿。
行动建议：
- 完善考核制度：用人单位应建立完善的考核制度，明确员工不能胜任工作的标准和程序。这有助于在处理此类问题时提供客观依据。
- 依法处理：在处理员工不能胜任工作的问题时，用人单位必须严格遵守法律法规的规定，确保程序的合法性和正当性。
- 沟通协商：在采取任何处理措施之前，用人单位应与员工进行充分的沟通和协商，了解员工的想法和困难，并尽量寻求双方都能接受的解决方案。
法律后果：
- 如果用人单位未按照法定程序处理员工不能胜任工作的问题，可能会面临劳动争议和法律诉讼的风险。这可能导致用人单位需要支付赔偿金、恢复劳动关系等不利后果。
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