当企业因经济效益不好而考虑对职工下岗或调整工资待遇时，这确实是一个敏感且复杂的问题，需要企业与职工双方共同谨慎处理。以下是我为您提供的详细解答：
一、企业降薪或下岗的合法性与合理性
沟通与协商是关键：
- 企业责任：企业应主动与职工进行坦诚的沟通，详细解释当前的经营困境，明确降薪或下岗的必要性和具体方案，包括降薪的幅度、期限，或者下岗后的安置计划等，并努力争取职工的理解和同意。
- 职工权利：职工有权了解降薪或下岗的具体原因和依据，企业应提供必要的财务报表、业绩数据等支持材料（在合法合规的前提下），同时职工也应向企业表明自己的立场和担忧。
- 签订协议：在双方达成一致后，应签订书面的变更协议或下岗安置协议，明确双方的权利和义务，以避免后续纠纷。
依据规章制度操作：
- 制度制定：企业的规章制度中应事先明确规定在特定经营状况下可以调整薪酬或进行下岗安置，且该制度需经过民主程序制定并向职工公示，确保职工的知情权。
- 合理调整：降薪幅度应合理，不得过度侵害职工权益，且降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。对于下岗职工，企业应提供合理的安置方案，如提供再就业培训、经济补偿等。
遵循法定程序：
- 说明与听取意见：企业在决定降薪或下岗前，应提前向职工说明经济原因，并听取工会或职工代表的意见，确保决策的民主性和透明度。
- 报告行政部门：企业还需向当地劳动行政部门报告降薪或下岗方案，履行相关法定程序，确保合规性。
避免单方面行动：
- 企业未经职工同意擅自降薪或下岗可能构成违约行为，需承担法律责任。因此，企业应确保所有决策都经过与职工的充分沟通和协商。
二、职工权益保护与法律救济途径
查阅合同与文件：
- 职工应仔细查看劳动合同中关于工资待遇、工资调整条件、下岗安置等条款，以及企业的员工手册、薪酬管理制度等文件，判断降薪或下岗是否符合约定和规定。
收集证据：
- 职工应收集工资条、银行流水、沟通记录等证据，以证明原工资水平和降薪或下岗情况。如能合法获取，也可尝试收集企业效益不好的相关证据，以支持自己的立场。
投诉与仲裁：
- 若与企业协商无果，职工可向当地劳动监察部门投诉，要求调查处理。劳动监察部门将对企业进行调查，并根据调查结果作出相应处理。
- 若投诉未能解决问题，职工可在规定时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求补发工资差额、恢复原岗位或获得经济补偿等。
提起诉讼：
- 对仲裁结果不满意或企业不履行仲裁裁决的，职工可在规定期限内向人民法院提起诉讼，通过法律手段维护自身权益。
三、注意事项
- 保存沟通记录：企业与职工均应保存好关于降薪或下岗事宜的沟通记录，包括会议纪要、邮件、短信等，以备后续可能出现的争议。
- 关注职工情绪：降薪或下岗可能对职工造成心理影响，企业应关注职工情绪变化，提供必要的心理支持和帮助，如组织心理咨询、开展团队建设活动等。
- 依法依规操作：在整个过程中，企业与职工均应保持冷静，依法依规行事，确保双方权益得到妥善保护。企业应避免采取过激或违法的手段，职工也应通过合法途径维护自己的权益。
综上所述，当企业因经济效益不好而考虑对职工下岗或调整工资待遇时，应与职工进行充分沟通并达成一致意见，同时遵循法定程序和规章制度。职工也应了解自己的权益和法律救济途径，依法维护自身合法权益。