在没有员工手册的情况下，旷工的处理方式主要取决于公司规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定，具体如下：

1. 公司规章制度与劳动合同的补充作用
   即使没有员工手册，若公司通过其他形式（如入职培训、会议纪要、内部通知等）明确告知员工考勤制度，或劳动合同中直接约定了旷工的处理方式（如旷工X日视为严重违纪、可解除劳动合同等），这些条款仍可能被认定为有效。此时，公司可依据约定对旷工员工采取警告、扣薪、解除合同等措施，但需确保制度内容合法合理（如解除合同需符合“严重违纪”标准）。

2. 法律法规的底线要求
   若公司无任何规章制度或合同约定，则需严格遵循《劳动合同法》等法律对解除劳动合同的限制：

   • 旷工解除的合法性：公司需证明旷工行为达到“严重违反用人单位规章制度”的程度（如长期旷工、拒不改正等），且解除程序合法（如通知工会、送达解除通知等）。
     
   • 经济补偿风险：若公司无法证明旷工的严重性或程序违法，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。
     
   • 工资扣除限制：即使无制度约定，公司仅能扣除旷工当日的工资，不得额外罚款或克扣其他工资。

3. 实务建议

   • 对员工：即使无员工手册，也应遵守基本职业操守，避免无故旷工；若对处理有异议，可要求公司出具书面依据并保留证据。
     
   • 对公司：建议尽快制定书面规章制度（如员工手册）并履行民主程序（如职工代表大会讨论、公示等），确保处理旷工时有法可依；若已发生旷工，需收集考勤记录、沟通记录等证据，并谨慎评估解除的合法性。

总结：无员工手册不意味着公司无法处理旷工，但处理依据和程序需更严谨。若您涉及具体案件，建议提供更多细节（如旷工天数、公司制度情况等），以便进一步分析。