结论前置：催告函不发给公司而直接发出被迫解除劳动合同的通知，这种做法在法律上可能存在风险，不建议直接采取。下面我将从多个角度为你详细分析。
一、法律程序与通知义务
在劳动关系中，当劳动者认为用人单位存在违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等），且这些行为符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形时，劳动者有权解除劳动合同。然而，法律并未明确规定劳动者在解除劳动合同前必须向用人单位发出催告函，但通常建议劳动者在采取行动前，先与用人单位进行沟通，尝试解决问题。
发出催告函可以视为一种正式的沟通方式，它向用人单位表明了劳动者的诉求和立场，并给予了用人单位一定的时间来纠正其违法行为。如果用人单位在收到催告函后仍未采取行动，劳动者再发出被迫解除劳动合同的通知，这样在法律上可能更为稳妥，也更能证明劳动者解除劳动合同的合法性。
二、直接发出被迫解除劳动合同通知的风险
证明责任问题：如果劳动者直接发出被迫解除劳动合同的通知，而没有事先发出催告函或进行其他形式的沟通，那么在未来可能发生的劳动争议中，劳动者可能需要承担更重的证明责任，以证明用人单位确实存在违法行为，且该行为足以导致劳动合同的解除。
用人单位反驳：用人单位可能会以未收到催告函或未给予其纠正机会为由，对劳动者的解除行为提出异议，甚至可能主张劳动者违法解除劳动合同，从而要求劳动者承担赔偿责任。
三、建议做法
先沟通后行动：在决定解除劳动合同前，建议劳动者先与用人单位进行沟通，尝试通过协商解决问题。如果沟通无果，再考虑发出催告函。
发出催告函：催告函应明确列出用人单位的违法行为、劳动者的诉求、给予用人单位的纠正期限以及逾期未纠正的后果（即劳动者将解除劳动合同）。催告函应以书面形式发出，并保留好发送凭证。
发出被迫解除劳动合同通知：如果用人单位在收到催告函后仍未采取行动，劳动者可以发出被迫解除劳动合同的通知。通知中应明确说明解除劳动合同的原因、依据以及解除时间等。
保留证据：在整个过程中，劳动者应保留好所有与用人单位沟通、催告以及解除劳动合同相关的证据，以备未来可能发生的劳动争议之需。
总结：虽然法律并未明确规定劳动者在解除劳动合同前必须发出催告函，但为了降低法律风险、证明解除劳动合同的合法性，建议劳动者在采取行动前先与用人单位进行沟通，并考虑发出催告函。如果用人单位在收到催告函后仍未采取行动，劳动者再发出被迫解除劳动合同的通知。如果你在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。