结论前置：单位提前30天通知解除劳动合同，并不意味着劳动者就不能再发“被迫解除”的通知。但具体能否发“被迫解除”以及发后的法律效果，需结合实际情况和法律规定来判断。

详细分析：

1. “被迫解除”的法律依据与情形：

   • “被迫解除”通常指的是劳动者在用人单位存在违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等）时，依据《劳动合同法》第三十八条的规定，通知用人单位解除劳动合同的情形。
   • 若单位在提前30天通知解除劳动合同的过程中，存在上述违法行为，劳动者当然有权发“被迫解除”的通知，并可以要求单位支付经济补偿金。

2. 单位提前30天通知解除劳动合同的合法性：

   • 单位提前30天通知解除劳动合同，需符合《劳动合同法》第四十条规定的情形，如劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、劳动者不能胜任工作经过培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且双方未能就变更合同内容达成协议等。
   • 若单位提前30天通知解除劳动合同不符合上述法定情形，或未按照法定程序进行（如未事先通知工会），则可能构成违法解除，劳动者有权要求单位继续履行合同或支付赔偿金。

3. “被迫解除”与单位提前通知解除的竞合：

   • 在实践中，可能存在单位提前30天通知解除劳动合同的同时，也存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法行为。此时，劳动者既可以选择接受单位的提前通知解除，也可以选择发“被迫解除”的通知。
   • 若劳动者选择发“被迫解除”的通知，且该通知在单位提前通知解除劳动合同的期限内到达单位，则可能产生法律上的竞合。此时，需根据具体情况判断哪个通知更具有法律效力，或者是否可以视为劳动者对单位提前通知解除的拒绝。

4. 法律建议：

   • 对于劳动者而言，在收到单位提前30天通知解除劳动合同的通知后，应仔细审查单位解除劳动合同的合法性和程序合规性。若发现单位存在违法行为或未按照法定程序进行，有权发“被迫解除”的通知，并要求单位支付经济补偿金。
   • 对于单位而言，在提前30天通知解除劳动合同时，应确保解除的合法性和程序合规性，避免给劳动者留下发“被迫解除”通知的把柄。同时，也应做好与劳动者的沟通和协商工作，尽量减少劳动纠纷的发生。

举例说明：

• 假设单位以劳动者不能胜任工作为由，提前30天通知解除劳动合同。但劳动者认为单位未提供必要的培训或调岗机会，且自己的工作表现并未达到不能胜任的程度。此时，劳动者有权发“被迫解除”的通知，并要求单位支付经济补偿金。因为单位在解除劳动合同的过程中，可能存在违法行为或未按照法定程序进行。

总结与提醒：

• 单位提前30天通知解除劳动合同并不等同于劳动者就不能发“被迫解除”的通知。具体能否发以及发后的法律效果需结合实际情况和法律规定来判断。
• 如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和解决方案。