结论：用人单位仅为超龄人员缴纳意外险的行为不合理且不合法，存在较大法律风险。 以下从法律合规性、风险承担、实务建议三个角度展开分析：

一、法律合规性：超龄人员仍受劳动法保护，用人单位有强制缴纳社保义务

根据《劳动合同法》及《社会保险法》规定，只要劳动者与用人单位形成劳动关系（无论是否超龄），用人单位均需为其缴纳社会保险（含养老保险、医疗保险、工伤保险等）。超龄人员（如达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇者）若继续工作，其劳动关系仍受法律保护，用人单位不得以“超龄”为由免除社保缴纳义务。

例外情形：若超龄人员已享受养老保险待遇（如领取退休金），则其与用人单位形成的是劳务关系，此时用人单位无需缴纳社保，但可通过商业保险（如意外险）补充风险保障。但需注意，即使属于劳务关系，意外险也仅为补充，不能替代法定社保义务。

二、风险承担：仅缴纳意外险无法覆盖核心风险，用人单位可能面临高额赔偿

1. 工伤保险缺失的风险：
   若超龄人员因工受伤，用人单位未缴纳工伤保险的，需自行承担全部工伤赔偿（含医疗费、伤残补助金、护理费等），金额可能远高于意外险赔付。例如，某地十级工伤赔偿约10-15万元，而普通意外险保额可能仅5-10万元，且可能存在免赔条款。

2. 医疗、养老风险：
   意外险仅覆盖意外事故，无法覆盖疾病医疗、养老等风险。若超龄人员因病住院或需要长期护理，用人单位可能需承担额外费用。

3. 行政处罚风险：
   社保部门可对未依法缴纳社保的用人单位处以补缴、滞纳金甚至罚款（《社会保险法》第86条）。

三、实务建议：用人单位应依法调整用工模式，降低风险

1. 区分用工性质：

   • 若超龄人员未享受养老保险待遇：按劳动关系处理，必须缴纳社保；
     
   • 若已享受养老保险待遇：可签订劳务合同，但建议额外购买雇主责任险（覆盖工伤风险）或商业医疗保险（补充疾病保障），而非仅依赖意外险。

2. 完善合同条款：
   在劳务合同中明确约定“意外险仅为补充保障，不免除用人单位对其他风险的赔偿责任”，避免纠纷。

3. 定期法律合规审查：
   建议用人单位每半年审查一次用工模式，确保超龄人员管理符合最新政策（如部分地区对超龄人员参保有特殊规定）。

总结：用人单位仅为超龄人员缴纳意外险的行为，既违反社保强制性规定，也无法有效转移用工风险。建议根据超龄人员具体情况调整用工模式，依法缴纳社保或补充商业保险，以规避法律和经营风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作方案。