关于外包员工签订两次劳动合同后要求返岗，单位是否可以拒绝的问题，这主要取决于劳动合同的具体内容、双方协商情况以及相关法律法规的规定。以下从几个角度进行分析：

1. 劳动合同的约定：

   • 首先，需要查看两次签订的劳动合同中是否有关于合同期满后续签、返岗或终止合同的明确约定。如果合同中有明确规定，那么双方应按照合同约定执行。
   • 若合同中没有明确约定，或者约定不明确，那么就需要参考相关法律法规来处理。

2. 相关法律法规：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。但这主要针对的是全日制用工关系，对于外包员工（通常属于非全日制或特殊用工关系）可能并不完全适用，具体还需看外包合同的具体性质和约定。
   • 如果外包员工与单位之间形成的是事实上的劳动关系，且符合劳动法的保护范围，那么单位在合同期满后拒绝返岗可能构成违法终止劳动合同，需要承担相应的法律责任。

3. 双方协商与实际情况：

   • 即使合同没有明确约定，双方也可以通过协商来解决返岗问题。如果单位愿意继续雇佣该员工，且员工也愿意返岗，那么双方可以签订新的劳动合同或续签原合同。
   • 如果单位因业务调整、人员过剩等原因拒绝返岗，那么应与员工进行充分沟通，并按照法律法规的规定支付相应的经济补偿（如果适用）。

4. 特殊用工关系的考虑：

   • 对于外包员工，其用工关系可能更加复杂，可能涉及到多个主体（如外包公司、实际用工单位等）。因此，在处理返岗问题时，需要明确各方的权利和义务，避免产生纠纷。
   • 如果外包员工与外包公司签订了劳动合同，但实际用工单位拒绝其返岗，那么员工应首先与外包公司沟通，由外包公司与实际用工单位协商解决。

建议：

• 对于员工而言，如果合同期满后希望继续工作，应提前与单位或外包公司沟通，了解返岗的可能性和相关条件。
• 对于单位或外包公司而言，如果因各种原因无法继续雇佣该员工，应提前与员工沟通，并按照法律法规的规定支付相应的经济补偿（如果适用），以避免法律纠纷。

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