结论：连续签订两个劳动合同后，用人单位可以与劳动者协商签订外包合同，但需满足法定条件并遵循特定程序，否则可能涉及违法用工风险。以下从法律角度展开分析：

1. 劳动合同与外包合同的本质区别

• 劳动合同：建立劳动关系，劳动者直接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作，享受劳动法保护（如最低工资、社保、经济补偿等）。
• 外包合同：属于民事合同关系，发包方（原用人单位）将业务外包给承包方（如劳务公司或个人），由承包方自行安排人员完成工作。劳动者与承包方建立劳动关系或劳务关系，与发包方无直接法律关系。

2. 连续签订两次劳动合同后的法律状态

• 根据《劳动合同法》第14条，连续签订两次固定期限劳动合同后，若劳动者提出续签无固定期限劳动合同，且无法定例外情形（如严重违纪、不能胜任工作等），用人单位应当续签。
• 若用人单位直接终止劳动合同：需支付经济补偿（N倍工资，N为工作年限）；若违法终止（如无合法理由拒绝续签），需支付赔偿金（2N）。

3. 签订外包合同的合法性条件

• 前提：必须与劳动者协商一致，且劳动者自愿接受外包安排。若用人单位单方面强制变更合同性质，可能构成违法解除劳动合同。
• 关键点：
  1. 业务真实性：外包业务需真实存在，且与用人单位主营业务可分离（如保洁、物流等辅助性工作）。若以“外包”为名行“劳务派遣”之实（如劳动者仍在原岗位工作，受原用人单位管理），可能被认定为“假外包真派遣”，违反《劳务派遣暂行规定》。
  2. 劳动关系转移：劳动者需与承包方建立新劳动关系，原用人单位需与劳动者解除劳动合同（需支付经济补偿，若劳动者无过错）或协商一致变更合同主体。
  3. 权益保障：承包方需为劳动者缴纳社保、支付工资，并承担劳动法义务。若承包方未履行义务，发包方可能因选任过失承担连带责任。

4. 操作建议与风险防范

• 对用人单位：
  1. 评估外包必要性，确保业务符合外包条件；
  2. 与劳动者充分沟通，签订书面协议明确权利义务（如解除劳动合同的补偿、外包后的岗位、薪资等）；
  3. 审查承包方资质（如劳务公司需有劳务派遣或人力资源服务许可证），避免连带责任。
• 对劳动者：
  1. 谨慎评估外包后的薪资、社保、工作环境等变化；
  2. 要求原用人单位出具解除劳动合同证明，并与承包方签订新合同；
  3. 若发现“假外包真派遣”或权益受损，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。

5. 典型案例参考

• 案例1：某公司连续与员工签订两次劳动合同后，将业务外包给关联公司，但员工仍在原岗位工作，受原公司管理。法院认定构成“假外包真派遣”，判决原公司支付未签无固定期限劳动合同的二倍工资差额。
• 案例2：某企业将后勤业务外包给第三方公司，与员工协商一致解除劳动合同并支付补偿，员工与第三方签订新合同。法院认定合法，驳回员工要求原企业继续履行劳动合同的请求。

总结：连续签订两次劳动合同后，用人单位可通过合法外包调整用工形式，但需严格遵守法律程序，保障劳动者权益。若有具体操作疑问或纠纷，可进一步向我咨询细节。