双倍工资的计算基数通常是劳动者当月应得工资，这一应得工资既非仅指基本工资，也非仅指实发工资，而是包含了劳动者在正常工作时间内应得的所有货币性收入。以下是对此问题的详细分析：

一、双倍工资的计算基数构成

1. 应得工资的定义：

   • 应得工资是指劳动者在正常工作时间内，按照劳动合同或集体合同的约定，以及用人单位的规章制度，应当获得的全部货币性收入。这包括基本工资、奖金、津贴、补贴等。

2. 实发工资与应得工资的区别：

   • 实发工资是劳动者实际到手的工资，它可能因扣税、社保费用等应扣除项目而低于应得工资。在计算双倍工资时，应以应得工资为准，而非实发工资，因为双倍工资的计算旨在惩戒用人单位的违法行为，并保障劳动者的合法权益，应反映劳动者在正常工作情况下的全额工资水平。

二、双倍工资计算基数的确定规则

1. 有约定的从约定：

   • 如果劳动合同中有明确约定工资数额，且该数额不低于当地最低工资标准，那么通常按照约定的工资作为双倍工资的计算基数。

2. 无约定或约定不明：

   • 集体合同优先：若劳动合同对工资没有约定或约定不明确，而集体合同中约定了工资标准，则双倍工资的计算基数应按照集体合同规定的标准确定。
   • 同工同酬：在没有集体合同或集体合同未规定的情况下，实行同工同酬原则。参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬来确定双倍工资计算基数。
   • 正常出勤月工资：若无法通过上述方式确定，一般按照劳动者正常出勤月工资的70%来确定，但不得低于当地最低工资标准。这里的正常出勤月工资是指扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的工资。

三、特殊情况下的处理

• 如果劳动合同对劳动报酬和劳动合同期限约定不明确，引发劳动争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。在这种情况下，双倍工资的计算基数可参照本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资，并不得低于当地最低工资标准。

四、法律建议

• 对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保工资数额、支付方式等明确无误。如发生用人单位未签订书面劳动合同或未按时支付双倍工资的情况，应及时收集证据，如工资条、考勤记录等，以维护自己的合法权益。
• 对于用人单位：应严格遵守相关法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，并明确约定工资数额和支付方式。如发生劳动争议，应积极与劳动者协商解决，避免因此产生不必要的法律责任。

总结来说，双倍工资的计算基数应以劳动者当月应得工资为准，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。在确定计算基数时，应优先考虑劳动合同中的约定，其次考虑集体合同和同工同酬原则，最后采用正常出勤月工资的70%作为兜底标准。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。