双倍工资的计算基数应为劳动者的应发工资，而非仅指底薪或实发工资中的某一项，但具体数额的确定需遵循一定的规则。以下是对这一问题的详细分析：
一、双倍工资计算基数的确定规则
有约定的从约定：
- 如果劳动合同中有明确约定工资数额，且该数额不低于当地最低工资标准，那么通常按照约定的工资作为双倍工资的计算基数。这里的约定工资应理解为应发工资，即包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。
无约定或约定不明：
- 集体合同优先：若劳动合同对工资没有约定或约定不明确，而集体合同中约定了工资标准，则双倍工资的计算基数应按照集体合同规定的标准确定。同样，这里的集体合同工资标准也应理解为应发工资。
- 同工同酬：在没有集体合同或集体合同未规定的情况下，实行同工同酬原则。参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬来确定双倍工资计算基数，这里的劳动报酬同样应理解为应发工资。
- 正常出勤月工资：若无法通过上述方式确定，一般按照劳动者正常出勤月工资的70%来确定，但不得低于当地最低工资标准。这里的正常出勤月工资也是指应发工资中扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的工资。
应发工资与实发工资的区别：
- 应发工资是劳动者在提供了正常劳动的前提下，用人单位按照劳动合同约定应当支付给劳动者的全部工资报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。
- 实发工资是劳动者实际到手的金额，它在应发工资的基础上扣除了社保、公积金个人部分以及个人所得税等费用。由于实发工资受多种外部因素影响，不宜作为双倍工资的计算依据。
二、用人单位支付双倍工资的情形
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
- 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。在此情况下，劳动者也有权要求用人单位支付双倍工资（实际上是从应当订立无固定期限劳动合同之日起支付，但实践中常理解为从用工满一年之日起算的双倍工资差额部分，需注意与未签书面合同的双倍工资区分）。
三、实际应用中的注意事项
证据收集：
- 劳动者在申请劳动仲裁或提起诉讼时，需提供证明劳动关系存在、未签订书面劳动合同以及主张双倍工资的相关证据，如工资条、银行转账记录、工作证、考勤记录等。
仲裁时效：
- 劳动者应注意仲裁时效，即应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。逾期申请的，仲裁委员会可能不予受理。
计算方法：
- 双倍工资的计算是基于应发工资的数额，乘以未签订劳动合同的月数（从用工之日起超过一个月不满一年未签合同的起始日至补订合同前一日止，或视为已订立无固定期限劳动合同之日起算的一定期限内，具体根据案件情况确定），所得即为应支付的双倍工资差额。
示例说明：
假设劳动者小李的应发工资为每月5000元（其中基本工资3000元，奖金1000元，津贴1000元），实发工资为4200元（扣除社保、公积金和个人所得税后）。若用人单位未与小李签订书面劳动合同，且小李工作已满6个月，则用人单位应支付小李的双倍工资差额为：5000元/月 × 5个月（从用工之日起超过一个月不满一年的期间，即第2个月至第6个月）= 25000元。
综上所述，双倍工资的计算基数应为劳动者的应发工资，而非仅指底薪或实发工资。在处理相关争议时，劳动者和用人单位都应充分了解并遵守相关规定，以确保劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。